距離年底不足100天，餐飲業(yè)又將迎來離職海嘯
· 2018-09-20 10:57:33 來源：紅餐網(wǎng) 3036
餐飲業(yè)離職率高頻，已是業(yè)內(nèi)長久以來的痛點，尤其是年末。
每到年末都是餐飲企業(yè)最難熬的時候，甚至離過年還有一個月的時候員工就相繼離職回家不干了，30多個人的餐廳最后只剩下10多個人，人員不夠用，年關(guān)又招不到人，老板也只能自己上了，一邊感嘆現(xiàn)在的年輕人不行，一邊在想為
什么隔壁餐廳不會這樣？
其實大多數(shù)的餐飲都這樣。
就連離職率排行第一的酒店行業(yè)（39%）， 也是被餐飲部的流動率拉高了平均水平。
如果人員流動太快，會使餐飲企業(yè)招聘、培訓(xùn)不堪重負(fù)，直接影響公司的績效和長期發(fā)展。
對于餐飲從業(yè)者個人來說，頻繁跳槽換工作，就難以在一個崗位上沉淀下來，于自身的穩(wěn)定和發(fā)展大為不利。
那么，如何改善行業(yè)離職率過高的現(xiàn)狀，從哪些方面入手給予員工更多的安全感和保障？
一、尊重并信賴人才
人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。
二、合理使用人才
識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，愛護(hù)、鼓勵、引導(dǎo)、支持冒尖人才，并通過競爭與激勵，使之脫穎而出；把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
三、提供人才的發(fā)展空間
餐飲企業(yè)應(yīng)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身不斷提高，并更大程度地實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度；同時令他們感受到前景樂觀，很有奔頭，從而產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，竭力地為企業(yè)服務(wù)。
四、建立經(jīng)濟(jì)利益激勵機制
雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢是萬萬不能的”。大量成功的實踐表明，餐飲企業(yè)要留住人才，必須要有合理的分配機制做保證，把財富的分配與人才的貢獻(xiàn)對等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財富。
主要表現(xiàn)形式為：工資激勵手段、獎金激勵手段、福利激勵手段。
五、謀求餐飲企業(yè)自身的發(fā)展
無論是對人才優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以餐飲企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。只有餐飲企業(yè)競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。
六、以情感留人
以情感留人，是餐飲管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。餐飲管理者要精研心理學(xué)，有矢放的來解決員工各種心理問題。通常有專長的人才，吃軟不吃硬，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，餐飲管理者要舍得花力氣，深入工作。
雖然做餐飲是一個吃苦耐勞、任勞任怨的活兒，但當(dāng)今社會，一味埋頭苦干是很難有出路的，需要放寬眼界并多傾聽行業(yè)的聲音。
聽一聽行業(yè)高層的觀點，了解行業(yè)的動向和酒店人力資源風(fēng)向，規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，未來怎么做，未來是否繼續(xù)做，這都是需要認(rèn)真思考的問題。
畢竟每個人追求的不是只為了生存而工作，而是更有尊嚴(yán)、更愉快地工作。
2018.11.02，上海，2018最佳東方高峰論壇，可以帶給餐飲人一些發(fā)展新思考和新機遇
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