近日，江蘇南京江寧經濟技術開發區人民法院披露的一起案件引發關注。該案件中，劉某是一名冷菜廚師，因跳槽到另一家餐飲公司，被原單位起訴違反競業協議，向他索賠十萬余元。最終，法院判決駁回了該公司的訴訟請求。

為何冷菜廚師跳槽另一飯館被訴違反競業限制？記者梳理發現，除了劉某的遭遇，普通推銷人員、法務人員、客服人員、汽車修理工、美發師等諸多崗位的工作人員都曾因與企業簽訂競業限制協議而被訴諸法庭。

上海申浦律師事務所吳士剛律師曾代理最高人民法院2022年12月發布的第190號指導案例，并幫助勞動者最后獲得勝訴。對于此類案件，吳士剛認為，競業限制協議出現被部分企業濫用的現象，相關法規亟待完善。

冷菜廚師也要競業限制？

法官：企業濫用競業限制條款

對于劉某一案，江寧經濟技術開發區人民法院披露的案情顯示：劉某任甲餐飲公司冷菜廚師時，與甲餐飲公司簽訂的《保密及競業禁止協議》中約定，他負有保密義務和競業限制義務。劉某在職期間接觸的技術信息（如烹調方法、配方、技術訣竅等）及其他方面的秘密，僅用于完成甲餐飲公司分配的工作任務，受雇期間不得組織參與任何與甲餐飲公司相競爭或相似的業務。在勞動合同終止后2年內，不得直接或間接參與、進行或牽涉任何與甲餐飲公司業務相競爭或相似的業務。

2022年5月，劉某從甲餐飲公司離職，2022年7月至2023年2月期間在某酒店從事配菜員等工作。

2023年2月至今，他在另一家酒店從事冷菜廚師工作。2023年4月，甲餐飲公司申請仲裁，提起訴訟，請求判令劉某支付違約金10000元，并賠償損失91753元。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員?！?/p>

江寧經濟技術開發區人民法院審理后認為，雖然劉某與甲餐飲公司簽訂了競業限制協議，但他僅是餐飲公司的一名普通冷菜廚師，從事拌黃瓜、水煮毛豆等常規冷菜的制作，并不會接觸和掌握公司的商業秘密。甲餐飲公司將小劉納入負有保密義務的人員，繼而與小劉簽訂競業限制協議，限制了小劉的擇業權利，協議應屬無效。因此，對甲餐飲公司主張劉某違反競業限制協議，要求其支付違約金并賠償損失的訴請，法院不予支持。

江寧經濟技術開發區人民法院立案庭法官彭鄢進一步解釋，從法律性質看，競業限制是對用人單位競爭利益與勞動者擇業自由沖突的利益協調機制。因競業限制協議對勞動者的生存權和就業權構成極大限制，使勞動者在較長時間內不能從事擅長或熟悉的工作，故應對有關約定的適用范圍進行嚴格限定。

彭鄢表示，實踐中，用人單位常以“其他負有保密義務的人員”作為主張競業限制賠償的依據，以致濫用競業限制條款。

吳士剛對記者表示，目前，類似案件已經很多，像劉某遭遇的這種明顯違背常識的企業訴訟，法院一般都不會支持企業訴求。但是，實踐中還有大量案例，是普通基層技術崗位人員或一般業務人員遭遇的競業限制訴訟。從商業秘密保護的角度，他們原本是不需要受競業限制約束的，因為商業秘密認定的模糊性，“其他負有保密義務的人員”認定的寬泛性，一旦企業說這個人掌握了商業秘密，又簽了競業協議，法院一看這人又是搞技術、懂業務的，就會判他們擔責。這些人也就成了競業限制條款被濫用后的受害者。

競業限制協議被泛化適用了嗎？

去年3月，武漢大學法學院教授、勞動與社會保障法研究中心主任喻術紅發表的一篇論文顯示，她基于對454份“競業限制”類案件判決書的梳理發現，87%的裁判確認或默認競業限制協議有效。其中，“協議屬于雙方當事人真實意思表示” “不違反強制性法律規定”等理由明確肯定協議效力，或者默認協議有效，判決當事人履行協議義務。

喻術紅認為，雖然這些競業限制協議在形式上合法有效，但實質上存在適用主體泛化、限制范圍不合理、權責不對等問題，可履行性存在爭議。另外，裁判在實踐中也存在類似問題，對負有“保密義務”人員的認定較寬松、對競業限制中的約定時間認定較長、對勞動者從業地區和職業的束縛更為嚴苛、低額經濟補償與嚴苛競業限制義務折射的權利義務不對等。

華南理工大學法治經濟與法治社會研究中心助理研究員朱文輝在《中國勞動關系學院學報》上刊發的一篇論文表示，實踐中，企業為了保護自己的商業秘密，通常對員工具體工作內容是否涉及商業秘密不予考慮，而要求所有員工在入職之時都簽訂競業限制協議，入職員工在巨大的求職就業壓力面前對企業競業限制協議的泛化適用沒有任何選擇權。

朱文輝認為，越來越多不掌握企業商業秘密、本不必要承擔競業限制義務的勞動者，因為在入職時與企業簽訂競業限制協議而在離職之后被予以競業禁止。

上海市第一中級人民法院在2018年發布的《競業限制糾紛案件審判白皮書》中明確指出，“部分用人單位也存在不區分員工具體從事何種崗位、是否接觸商業秘密，一律簽訂協議的情況”。此外，北京市第一中級人民法院在2020年發布的《涉競業限制協議案件疑難問題的調研報告》中表明，實踐中存在僅以保密協議和離職證明中約定了勞動者負有保密和競業限制義務為由，就認定勞動者屬于法律規定的競業限制人員的情形……這使得義務主體具有擴張到普通勞動者的趨勢。

據吳士剛觀察，近四五年來，競業限制協議的泛化適用有加速趨勢。很多企業開始全員競業，不管對什么人、什么崗位，都以保護商業秘密為由，與員工簽訂競業協議，而勞動者卻沒什么好辦法應對這種情況。

吳士剛稱，如今，不僅是高科技企業普遍使用競業限制，而且越來越多的傳統企業也在用競業限制控制人員流動，甚至用在一些體力工作崗位上的勞動者身上。普通人認為跟商業秘密保護毫無關系的一些崗位上，都受到了競業限制。

他認為，在司法實踐中，企業一旦以“違反競業限制為由”起訴勞動者，勝訴概率很大，變相鼓勵了一些企業濫用競業限制制度。

吳士剛表示，面對這類訴訟，勞動者和其聘請的律師壓力很大。因為企業跟員工簽訂的競業協議，每個條款都是對企業有利的。在訴訟當中，法院一般認為只要簽署了競業協議，就默認知悉公司的商業秘密，負有保密義務。如果去一個競爭性單位，就會認為構成違約，勞動者很難擺脫這種違約責任，一般只是認定責任大小的問題，也就是判勞動者賠錢多少的差別。

如何約束企業濫用競業協議？

上海市行政法治研究所助理研究員李欣欣曾撰文表示，競業限制協議在實務中的運用愈發廣泛。然而，由于其配套的法律制度并不完善，該協議在被廣泛運用的同時，也暴露出了更多的問題，比如法律規定不明晰、實務中裁判標準混亂、偏重用人單位利益保護的價值取向等，這些不僅阻礙了我國對企業核心商業秘密的保護，限制了企業的長遠發展，更無益于勞動者勞動權、生存權的保護。

喻術紅認為，我國競業限制協議適用現狀下，勞動者權益存在被過度傾軋的風險，為保護勞動自由、促進勞動者自由流動、促進市場自由競爭，我國有必要構建更嚴格的競業限制協議效力審查規則，對協議內容的實質合理性予以審查。

喻術紅建議，我國應對競業協議效力建立“合理性”審查標準，包括審查競業限制協議是否具備必要適用前提，即用人單位存在需要保護的商業秘密；競業限制的適用主體是否適格；限制競業的期限、地域和職業范圍是否合理，是否約定了合理經濟補償。司法機關則應該結合商業秘密的裁判經驗，將商業秘密與其他秘密信息、勞動者的專業技能進行區分，避免形式化判定競業限制協議效力。

在法律規范上，喻術紅認為，勞動法可以從完善競業限制協議解除機制的角度出發，對明顯缺乏“合理性”競業限制協議的解除制度進行設計。若競業限制協議明顯缺乏“合理性”，且雙方當事人無法就協議內容的變更達成一致，則勞動者可以向勞動爭議仲裁機構或人民法院請求解除競業限制協議。

吳士剛表示，從立法目的講，競業限制的相關法規是保護企業商業秘密一種手段，但這種手段在法律層面必須得到制約，目前這個制約是缺失的，導致勞動者的勞動權、擇業權被忽視。他認為，從公共政策的角度來說，應該重新審視這類問題，對勞動者的權利進行保護。

他進一步解釋，企業是否有商業秘密，本身是個很難判斷的問題。如果讓企業單方在一種很強勢的締約地位上去制定競業協議約束員工的話，法律上就必須對企業所制定協議的合理性進行審查、約束。

此外，吳士剛表示，競業協議制度本身就是從國外引進的，現在我國同樣可以借鑒其它國家相關制度上進步的理念和法規，應用到法律修訂、司法實踐中。比如，對企業競業協議合理性的審查、發起競業訴訟合理性的審查，要求企業承擔合理的舉證責任。

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本文轉載自央廣網，記者：張勝坡