近期《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋?zhuān)ǘ烦雠_(tái)后，中申接到大量客戶(hù)咨詢(xún)電話(huà)，可見(jiàn)企業(yè)對(duì)此次新規(guī)的高度重視。然而，我們注意到，部分自媒體為吸引關(guān)注使用了夸大其詞的表述。那么，到底哪些條款屬于原有規(guī)定的重申？哪些條款才是連鎖企業(yè)真正需要關(guān)注的重點(diǎn)？本文將深度解析。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋?zhuān)ǘ饭?1條，于7月31日公布，自9月1日起施行。其中備受關(guān)注的是社保繳納條款，規(guī)定于司法解釋第19條。該條固然重要，但從全文來(lái)看，用人單位需關(guān)注的條款遠(yuǎn)不止于此。考慮到大家多數(shù)從事餐飲行業(yè)，本文將結(jié)合這一背景，對(duì)與公司人事管理關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)的條款進(jìn)行詳細(xì)梳理和解讀。

對(duì)于《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件司法解釋(二)》，首先需要說(shuō)明的是，雖然一些網(wǎng)絡(luò)推文和視頻稱(chēng)其為“新規(guī)”，但它并不屬于立法。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議解決過(guò)程中，仲裁委員會(huì)和法院適用的立法是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等。而司法解釋是最高人民法院在案件審理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，適用法律時(shí)存在一些問(wèn)題，比如“法律規(guī)定不明確”或者“各地裁判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一”，因而對(duì)相關(guān)法律條文作出的解釋?zhuān)荚诿鞔_和統(tǒng)一裁判尺度。

因此，司法解釋并非立法，而是對(duì)立法的解釋?zhuān)侵俨脵C(jī)構(gòu)和法院在審理案件時(shí)所依據(jù)的裁判規(guī)則。

一、條文總覽

其中部分條款可能涉及較少，本文將僅作簡(jiǎn)要說(shuō)明。中申客戶(hù)如對(duì)該部分存在疑問(wèn)或公司確有相關(guān)情況，可另行咨詢(xún)。

二、重點(diǎn)條文解讀

重點(diǎn)（一）關(guān)聯(lián)企業(yè)混同交替用工的責(zé)任承擔(dān)

關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工在連鎖餐飲行業(yè)比較常見(jiàn)。

關(guān)聯(lián)企業(yè)是指存在股權(quán)、業(yè)務(wù)或人員等方面相互聯(lián)系的企業(yè)，混同用工則指這些企業(yè)之間出現(xiàn)員工重疊、員工同時(shí)為多家企業(yè)工作的情形。

此種情況涉及兩個(gè)核心問(wèn)題：

一是勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系究竟與哪個(gè)主體建立；

二是應(yīng)由哪個(gè)主體承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的用工責(zé)任。

司法解釋第3條明確了這兩個(gè)問(wèn)題。

關(guān)于第3條，與以往規(guī)定相比，過(guò)去對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定存在兩種不同意見(jiàn)。

第一種意見(jiàn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)建立在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的主體之間；若未訂立合同，則根據(jù)工資發(fā)放、社保繳納、工作地點(diǎn)等實(shí)質(zhì)用工因素綜合認(rèn)定。

第二種意見(jiàn)認(rèn)為，若勞動(dòng)者與多個(gè)關(guān)聯(lián)企業(yè)均符合勞動(dòng)關(guān)系特征，勞動(dòng)者有權(quán)選擇其中任一主體建立勞動(dòng)關(guān)系。

本次司法解釋第3條采納了第一種觀點(diǎn)，確立了勞動(dòng)合同優(yōu)先、實(shí)質(zhì)用工補(bǔ)充的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則。

對(duì)于用工責(zé)任的承擔(dān)，以往規(guī)則通常約定優(yōu)先，無(wú)約定時(shí)存在不同處理方式：有的地方要求關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔(dān)共同支付責(zé)任，有的則要求承擔(dān)連帶支付責(zé)任。

二者主要區(qū)別在于，共同支付責(zé)任要求勞動(dòng)者向所有關(guān)聯(lián)企業(yè)共同主張權(quán)利，由法院根據(jù)具體情況確定各企業(yè)分擔(dān)比例；而連帶責(zé)任允許勞動(dòng)者向任一企業(yè)主張全部責(zé)任。

本次司法解釋采納了第一種觀點(diǎn)，即關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔(dān)共同支付責(zé)任，但同時(shí)也規(guī)定若關(guān)聯(lián)單位與勞動(dòng)者之間有約定則按約定處理。

實(shí)務(wù)建議：根據(jù)第3條規(guī)定，關(guān)聯(lián)企業(yè)之間若存在混同用工，將面臨共同承擔(dān)用工責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。因此，我們通常建議關(guān)聯(lián)企業(yè)應(yīng)明確各自工作人員的身份邊界，盡量避免混同用工。如確實(shí)無(wú)法避免，建議與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面協(xié)議，事先明確勞動(dòng)關(guān)系的歸屬、勞動(dòng)報(bào)酬及福利待遇的承擔(dān)主體，以避免各關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔(dān)共同責(zé)任。此外，若需在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間臨時(shí)借調(diào)人員，也建議與勞動(dòng)者簽署協(xié)議，明確各方權(quán)利義務(wù)和責(zé)任歸屬。

重點(diǎn)（二）未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資支付規(guī)則

這個(gè)重點(diǎn)中涉及到的不止一個(gè)條文。

其中第6條明確了二倍工資的計(jì)算規(guī)則。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但未對(duì)具體計(jì)算方式作出細(xì)化。

本次司法解釋第6條進(jìn)一步明確，二倍工資按月計(jì)算，不足一月的按該月實(shí)際工作日計(jì)算。根據(jù)該規(guī)定，即使未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的期間不足一個(gè)月，勞動(dòng)者仍有權(quán)主張相應(yīng)天數(shù)的二倍工資，且應(yīng)按實(shí)際出勤工作日折算，而非自然日。

明確二倍工資計(jì)算規(guī)則后，還需界定何種情形屬于未及時(shí)訂立書(shū)面合同。

是否只要未訂立書(shū)面合同就應(yīng)支付二倍工資？此前并無(wú)明確規(guī)定。實(shí)踐中，可能存在因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)，如故意拖延不簽，導(dǎo)致合同未及時(shí)訂立的情況，此時(shí)若仍對(duì)用人單位處以“二倍工資”罰則，則顯失公平。因此，本次司法解釋明確了包括此類(lèi)情形在內(nèi)的多種無(wú)需支付二倍工資的例外情況。

第7條明確了無(wú)需支付二倍工資的三種情形：

一是因不可抗力導(dǎo)致未訂立書(shū)面合同；

二是因勞動(dòng)者本人故意或重大過(guò)失導(dǎo)致未訂立，例如故意拖延不簽；

三是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，即特殊法律、行政法規(guī)規(guī)定直接對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)作出了明確規(guī)定，無(wú)需再?gòu)?qiáng)制另外簽訂書(shū)面合同。

第8條對(duì)第7條第三項(xiàng)所述的“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”進(jìn)行了部分列舉，指出了法律明確規(guī)定的勞動(dòng)合同期限自動(dòng)續(xù)延的情形，包括員工醫(yī)療期、女職工“三期”、培訓(xùn)服務(wù)期以及工會(huì)任職期間等。

實(shí)踐中，企業(yè)可能面臨兩難選擇：若合同約定期限屆滿(mǎn)但依法順延，是否需另行簽訂書(shū)面合同？不簽訂可能面臨二倍工資風(fēng)險(xiǎn)，簽訂則可能因增加固定期限合同簽訂次數(shù)而觸發(fā)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件，進(jìn)而承擔(dān)更嚴(yán)格的用工責(zé)任。

本次司法解釋明確回應(yīng)了此問(wèn)題，規(guī)定在此類(lèi)情況下即使用人單位未就續(xù)延期間訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，也無(wú)需支付二倍工資。

總結(jié)第7條與第8條的規(guī)定可見(jiàn)，舊法并未涵蓋此類(lèi)內(nèi)容。這兩條條款綜合考量了用人單位與勞動(dòng)者是否遵循誠(chéng)信原則，在平衡雙方利益的基礎(chǔ)上，對(duì)“二倍工資”的適用規(guī)則進(jìn)行了合理細(xì)化。

由此可見(jiàn)，該規(guī)定在一定程度上維護(hù)了用人單位的合法權(quán)益，表明本次司法解釋并非完全傾向于勞動(dòng)者一方。用人單位可依據(jù)這些規(guī)則相應(yīng)調(diào)整人事管理中的相關(guān)措施。

實(shí)務(wù)建議：

首先，應(yīng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。若勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拖延或拒絕簽署，需進(jìn)行書(shū)面催告并保留相關(guān)證據(jù)；經(jīng)催告后仍不簽署的，應(yīng)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)于特殊情形，如勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)遇女職工處于孕期等法定延續(xù)情況，需注意不得以合同到期為由直接終止勞動(dòng)關(guān)系，否則構(gòu)成違法，此時(shí)也不建議重新簽訂合同。而應(yīng)以書(shū)面形式明確告知?jiǎng)趧?dòng)者：“目前情況是法律規(guī)定的勞動(dòng)合同期限自動(dòng)續(xù)延的情形，所以勞動(dòng)合同自動(dòng)續(xù)延到xxxx”，并務(wù)必保留告知記錄。

重點(diǎn)（三）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽署

第三個(gè)重點(diǎn)同樣涉及到不止一條條文。

首先第9條明確，在“視為”訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同期間，用人單位無(wú)需支付二倍工資。此規(guī)定與前述條款雖均為用人單位無(wú)需支付二倍工資的規(guī)定，但具體情形與法律邏輯存在本質(zhì)區(qū)別。

《勞動(dòng)合同法》中，除用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，“可以訂立”無(wú)固定期限勞動(dòng)合同外，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立還包括下列兩類(lèi)情形：

一是“應(yīng)當(dāng)訂立”，包括連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后無(wú)法定特殊情形下續(xù)簽，且勞動(dòng)者未提出續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同，或勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年后續(xù)簽，且勞動(dòng)者未提出續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同等；

二是“視為訂立”，即用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第9條針對(duì)的正是第二種“視為訂立”情形。

對(duì)“應(yīng)當(dāng)”訂立而沒(méi)訂立的情況，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了二倍工資罰則。然而，該罰則是否適用于“視為訂立”的情形，在實(shí)踐中長(zhǎng)期存在爭(zhēng)議。部分法院支持適用二倍工資規(guī)則，但亦有法院持相反觀點(diǎn)。

最高人民法院此前發(fā)布的第一批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例中的案例11，不支持對(duì)“視為訂立”情形適用二倍工資罰則。本次司法解釋延續(xù)了這一立場(chǎng)，規(guī)定用人單位無(wú)需支付二倍工資。

其核心原因在于：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同本身對(duì)用人單位已意味著更重的用工責(zé)任，將“長(zhǎng)期未簽合同”直接視為訂立無(wú)固定期限合同，本質(zhì)上已是對(duì)用人單位的法律懲戒，若再疊加二倍工資罰則，將導(dǎo)致雙方權(quán)利義務(wù)顯著失衡。

例如，某員工于2026年1月1日入職，用人單位最遲應(yīng)于1月31日與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。若未簽訂，則自2月1日起需支付二倍工資，該責(zé)任持續(xù)至2026年12月31日（共11個(gè)月）。自2027年1月1日起，因未簽合同滿(mǎn)一年，法律上視為雙方已建立無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)勞動(dòng)者可要求用人單位跟他實(shí)際簽署“書(shū)面的”無(wú)固定期限合同，但無(wú)權(quán)主張2027年1月1日之后的二倍工資。也就是說(shuō)，他最多只能主張11個(gè)月的二倍工資。

所以說(shuō)司法解釋第9條，解決了“視為訂立”無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題；

第10條則進(jìn)一步細(xì)化“應(yīng)當(dāng)訂立”無(wú)固定期限合同的情形之一，即連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后的續(xù)簽問(wèn)題。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有法律規(guī)定的特殊情形的，第三次簽合同時(shí)，除非勞動(dòng)者提出繼續(xù)訂立固定期限合同，否則應(yīng)訂立無(wú)固定期限合同。

無(wú)固定期限合同意味著勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定，用人單位不得再以合同到期為由終止勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，部分用人單位為規(guī)避該義務(wù)采取諸如“合同期滿(mǎn)延長(zhǎng)期限”“合同約定自動(dòng)續(xù)延”或通過(guò)關(guān)聯(lián)企業(yè)交替簽約等操作，實(shí)質(zhì)損害了勞動(dòng)者權(quán)益。

第10條明確將以下三種情形納入“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的認(rèn)定范圍：

一是合同期滿(mǎn)后協(xié)商延長(zhǎng)期限且累計(jì)延長(zhǎng)達(dá)到一年以上；

二是合同中約定期滿(mǎn)自動(dòng)續(xù)延；

三是通過(guò)關(guān)聯(lián)企業(yè)交替與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

需特別注意的是，對(duì)于協(xié)商延長(zhǎng)合同期限的情形，即使每次延長(zhǎng)期限較短，如1-2個(gè)月，只要多次延長(zhǎng)累計(jì)期限達(dá)到一年以上，則延長(zhǎng)期限屆滿(mǎn)時(shí)即視為已連續(xù)訂立兩次固定期限合同。

相較于部分地區(qū)既往的裁判標(biāo)準(zhǔn)，本條司法解釋對(duì)用人單位采取了相對(duì)寬松的立場(chǎng)。

雖然此前缺乏全國(guó)統(tǒng)一規(guī)定，但北京地區(qū)曾明確“凡合同期限延長(zhǎng)即視為連續(xù)訂立兩次合同”；江蘇與深圳的規(guī)定雖與本條方向一致，但將累計(jì)延長(zhǎng)期限門(mén)檻設(shè)定為更短的6個(gè)月。

除前述三種具體情形外，司法解釋還增設(shè)了兜底條款，明確將“其他違反誠(chéng)信原則再次訂立勞動(dòng)合同的行為”納入規(guī)制范圍。該條款涵蓋了實(shí)踐中可能出現(xiàn)的各種不正當(dāng)?shù)囊?guī)避情形。

實(shí)務(wù)建議：基于前述條款內(nèi)容，第9條減輕了用人單位在“視為訂立”無(wú)固定期限合同情形下的二倍工資支付責(zé)任，而第10條則對(duì)用人單位規(guī)避連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行了嚴(yán)格限制。對(duì)此，我們建議用人單位重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)合同續(xù)訂流程的管理：

一是定期梳理員工勞動(dòng)合同到期情況，在期滿(mǎn)前的合理時(shí)間與勞動(dòng)者協(xié)商，這個(gè)合理時(shí)間建議是至少提前一個(gè)月與勞動(dòng)者協(xié)商續(xù)訂意向。北京地區(qū)明確要求合同到期前一個(gè)月需就是否續(xù)簽作出決定并通知?jiǎng)趧?dòng)者，其他地區(qū)亦可參照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。總之就是要提前詢(xún)問(wèn)員工的續(xù)訂意向。

二是用人單位在第一次勞動(dòng)合同到期時(shí)即應(yīng)審慎評(píng)估續(xù)訂必要性，需充分意識(shí)到第二次續(xù)簽后將可能觸發(fā)無(wú)固定期限合同的訂立義務(wù)。因此首次續(xù)簽時(shí)需結(jié)合崗位需求、員工績(jī)效等因素綜合考量。

三是建議對(duì)核心技術(shù)崗位及長(zhǎng)期穩(wěn)定崗位直接約定較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，減少續(xù)簽頻率。

重點(diǎn)（四）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續(xù)簽相關(guān)的問(wèn)題

本部分重點(diǎn)針對(duì)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后未續(xù)簽書(shū)面合同但勞動(dòng)者繼續(xù)工作的情形。

此前司法解釋一及最高法相關(guān)文章中提及，在原合同期滿(mǎn)后一年內(nèi)，用人單位可提出終止勞動(dòng)關(guān)系。

而本次司法解釋二對(duì)此作出兩項(xiàng)重要調(diào)整：一是增設(shè)“一個(gè)月”的寬限期，二是刪除了原司法解釋中“一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系，人民法院應(yīng)予支持”的表述。

根據(jù)最新司法解釋二的規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)且不存在應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形時(shí)，若決定不再續(xù)訂，應(yīng)在合同期滿(mǎn)后一個(gè)月內(nèi)提出終止勞動(dòng)關(guān)系。逾期未提出的，可能構(gòu)成違法終止，需承擔(dān)支付賠償金的法律責(zé)任。

同時(shí)，勞動(dòng)者亦不得以“超過(guò)一個(gè)月未續(xù)簽”為由要求提高薪酬或變更待遇條件。新規(guī)明確要求續(xù)訂應(yīng)以原合同條件為基礎(chǔ)。

實(shí)務(wù)建議：

梳理實(shí)踐中合同續(xù)簽時(shí)可能存在的情況，應(yīng)該會(huì)有這幾種情形：

第一種，符合“應(yīng)當(dāng)”簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形，這時(shí)就應(yīng)當(dāng)續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則存在違法解除風(fēng)險(xiǎn)，需要支付經(jīng)濟(jì)賠償，也就是平常說(shuō)的2N；

第二種，是普通到期，不涉及無(wú)固定期限合同的情況，若用人單位在到期后1個(gè)月內(nèi)提出不續(xù)簽，屬于勞動(dòng)合同到期終止，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償N；若超過(guò)1個(gè)月后才提出不續(xù)簽，則構(gòu)成違法解除，需支付經(jīng)濟(jì)賠償2N。

需注意的是，在司法解釋二頒布前，部分地區(qū)規(guī)定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在崗但未訂立書(shū)面合同的，應(yīng)自期滿(mǎn)次日起計(jì)算二倍工資。司法解釋二規(guī)定的1個(gè)月異議期是否意味著用人單位無(wú)需支付此期間未簽書(shū)面合同的二倍工資？這個(gè)問(wèn)題還需再關(guān)注最高法進(jìn)一步明確或通過(guò)后續(xù)司法實(shí)踐確認(rèn)。

因此，在當(dāng)前規(guī)定尚未完全明確的情況下，建議用人單位在勞動(dòng)合同到期前合理時(shí)間內(nèi)（一般建議至少提前一個(gè)月）與勞動(dòng)者協(xié)商續(xù)簽事宜。

若決定續(xù)簽，應(yīng)盡量在合同到期前完成續(xù)簽手續(xù)；

若決定不續(xù)簽，則應(yīng)在合同到期后一個(gè)月內(nèi)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以避免因逾期未處理而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而面臨違法解除或終止的法律風(fēng)險(xiǎn)。

重點(diǎn)（五）勞動(dòng)者特殊待遇

此處所指特殊待遇包括提供落戶(hù)機(jī)會(huì)、購(gòu)房補(bǔ)貼等。《勞動(dòng)合同法》此前僅規(guī)定為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)可約定服務(wù)期及違約金，對(duì)于專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)之外的特殊待遇是否可約定服務(wù)期，司法實(shí)踐中缺乏統(tǒng)一裁判標(biāo)準(zhǔn)。

例如上海2018年的一份案例認(rèn)為除專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)外不可約定服務(wù)期，而北京2020年的一份案例則持相反觀點(diǎn)。本次司法解釋二第12條采納了北京案例的立場(chǎng)，明確允許用人單位就專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)外的特殊待遇約定服務(wù)期，實(shí)質(zhì)上拓寬了“服務(wù)期”的法定適用情形。

根據(jù)司法解釋二第12條規(guī)定，勞動(dòng)者違約提前解除勞動(dòng)合同的，法院可以判令勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，但是需要滿(mǎn)足一定的條件：

第一，用人單位需與勞動(dòng)者明確約定服務(wù)期限，并實(shí)際提供了特殊待遇。該特殊待遇須為“正常勞動(dòng)報(bào)酬”之外的額外權(quán)益，例如落戶(hù)指標(biāo)、購(gòu)房補(bǔ)貼等。若系基于工作績(jī)效或履行勞動(dòng)合同相關(guān)而發(fā)放的獎(jiǎng)金，則不屬此列。此外，特殊待遇需具備實(shí)際稀缺性，如北京戶(hù)口通常被認(rèn)定為特殊待遇，而落戶(hù)政策寬松城市的戶(hù)口則可能不予認(rèn)定。

第二，勞動(dòng)者提前解除不能是因?yàn)橛萌藛挝淮嬖谶^(guò)錯(cuò)導(dǎo)致的；

第三，用人單位僅能主張勞動(dòng)者承擔(dān)損失賠償責(zé)任，而不是違約金。法院確定賠償責(zé)任時(shí)，會(huì)綜合考量多重因素，這實(shí)際上賦予了法官一定的自由裁量權(quán)，所以我們也就無(wú)法機(jī)械地按照未履行的年限比例來(lái)計(jì)算賠償金額。

實(shí)務(wù)建議：根據(jù)這一條，如果用人單位為勞動(dòng)者提供戶(hù)口辦理、住房支持等特殊待遇，建議與勞動(dòng)者簽署書(shū)面協(xié)議，明確約定服務(wù)期相關(guān)內(nèi)容。清晰地界定服務(wù)期期限、違約情形、賠償責(zé)任以及賠償數(shù)額的具體計(jì)算方式等核心條款。

這里需要注意，應(yīng)當(dāng)約定的是損失賠償條款和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，而不是違約金，違約金可能存在不被支持的風(fēng)險(xiǎn)。

重點(diǎn)（六）競(jìng)業(yè)限制條款效力

這一部分也包含了不止一個(gè)條文。

第一個(gè)方面是競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容的合理性，規(guī)定在第13條。針對(duì)實(shí)踐中普遍存在的濫用競(jìng)業(yè)限制現(xiàn)象，如要求未接觸商業(yè)秘密的勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，該條第一款明確：若勞動(dòng)者未知悉、未接觸用人單位商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)，即使雙方簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，該條款亦屬無(wú)效。例如，從事前臺(tái)行政等不涉及核心業(yè)務(wù)及技術(shù)秘密崗位的員工，其競(jìng)業(yè)限制約定不發(fā)生法律效力。

第二款進(jìn)一步規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限等具體內(nèi)容，必須與勞動(dòng)者實(shí)際知悉或接觸的商業(yè)秘密程度相適應(yīng)。若約定內(nèi)容超出合理限度，則超出部分將被認(rèn)定為無(wú)效

例如，某麻辣燙餐飲企業(yè)的研發(fā)人員，僅掌握麻辣燙配方及試驗(yàn)數(shù)據(jù)，如果企業(yè)與其約定離職后不得入職任何餐飲企業(yè)，則該限制顯然超出合理范圍。因餐飲行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域眾多，許多企業(yè)與麻辣燙業(yè)務(wù)并無(wú)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，故依據(jù)本條規(guī)定，超出麻辣燙業(yè)務(wù)范圍的競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容應(yīng)屬無(wú)效。

競(jìng)業(yè)限制相關(guān)的第二個(gè)內(nèi)容是在職期間的競(jìng)業(yè)限制。

通常來(lái)講，高管、高級(jí)技術(shù)人員及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，屬于可以適用競(jìng)業(yè)限制的群體。這類(lèi)人員在工作中往往會(huì)接觸到用人單位的商業(yè)秘密，如果這類(lèi)人在任職期間，從事與用人單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)，就很容易給單位造成嚴(yán)重?fù)p失。所以，用人單位可以與這類(lèi)人員約定在職期間的競(jìng)業(yè)限制條款。

需特別說(shuō)明的是，在職期間的競(jìng)業(yè)限制無(wú)需用人單位支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。原因在于：

首先，勞動(dòng)者在職期間獲得的勞動(dòng)報(bào)酬已包含其履行競(jìng)業(yè)義務(wù)的對(duì)價(jià)；

其次，遵守誠(chéng)信原則與忠實(shí)義務(wù)本就是勞動(dòng)者的法定職責(zé)。

因此，即使未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者仍須履行在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

與此相對(duì)，離職后的競(jìng)業(yè)限制因涉及對(duì)勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)的限制，用人單位必須支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以平衡雙方權(quán)益。

第15條涉及的便是在離職后的競(jìng)業(yè)限制期間，勞動(dòng)者違約的情形。此時(shí)，用人單位可以要求勞動(dòng)者返還已經(jīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并要求勞動(dòng)者支付違約金，但這僅限于雙方有約定的情形。

實(shí)務(wù)建議：

基于司法解釋對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)范要求，建議用人單位采取以下措施：

第一，建立商業(yè)秘密分級(jí)管理制度，僅對(duì)確有必要保護(hù)的涉密人員約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。對(duì)于在職期間的競(jìng)業(yè)限制，無(wú)需約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二，在具體的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中，建議明確勞動(dòng)者知悉的商業(yè)秘密范圍，并約定合理的競(jìng)業(yè)限制期限，一般最長(zhǎng)不超過(guò)2年，并將限制的領(lǐng)域與勞動(dòng)者實(shí)際接觸的保密內(nèi)容相聯(lián)系，將地域范圍精確到具體城市或區(qū)域，避免因限制過(guò)寬，而被認(rèn)定為無(wú)效。

第三，協(xié)議中應(yīng)明確約定違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的后果，包括要求勞動(dòng)者返還已支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金并支付違約金。

第四，違約金數(shù)額或計(jì)算方式應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者收入水平、工作年限、限制期限及補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)等因素，確保約定具有合理性和匹配性。過(guò)高違約金可能無(wú)法獲得全額支持，且易對(duì)用人單位商譽(yù)造成負(fù)面影響。

第五，實(shí)際支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金時(shí)，須與正常勞動(dòng)報(bào)酬明確區(qū)分。建議通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬時(shí)備注“競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金”等專(zhuān)項(xiàng)標(biāo)識(shí)，避免因費(fèi)用性質(zhì)不明引發(fā)爭(zhēng)議。

重點(diǎn)（七）勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的相關(guān)問(wèn)題

第一個(gè)方面涉及勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的認(rèn)定，《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者有權(quán)選擇要求支付賠償金2N或繼續(xù)履行合同。若勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行，需評(píng)估合同是否具備履行條件。若無(wú)法繼續(xù)履行，用人單位仍須支付2N賠償金。

根據(jù)司法解釋二第16條，不能繼續(xù)履行的情形包括：

1、勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)且無(wú)法定續(xù)訂或續(xù)延情形；

2、因勞動(dòng)者原因?qū)е聼o(wú)法履行，比如勞動(dòng)者已經(jīng)開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，這里需要注意是“享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”而不是“達(dá)到法定退休年齡”；

3、勞動(dòng)者已入職新單位且新工作嚴(yán)重影響原單位工作任務(wù)的完成，或勞動(dòng)者拒絕解除新勞動(dòng)關(guān)系；

4、因用人單位原因造成的不能繼續(xù)履行，比如破產(chǎn)、解散等。

從下圖可見(jiàn)，此前部分地區(qū)對(duì)“不能繼續(xù)履行的情形”已有相關(guān)規(guī)定，但部分地區(qū)存在空白，本次司法解釋對(duì)此進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范。該條款同時(shí)設(shè)置了兜底條款，其具體適用范圍有待后續(xù)各地司法實(shí)踐進(jìn)一步明確。

如果經(jīng)過(guò)仲裁或者訴訟，最終判定勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。那么在用人單位解雇員工，到勞動(dòng)關(guān)系最終繼續(xù)履行期間，員工可能根本就沒(méi)有上班，這期間用人單位需不需要向員工支付工資？司法解釋二第18條明確規(guī)定需要，但同時(shí)賦予用人單位主張勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)的權(quán)利。如果用人單位主張員工存在過(guò)錯(cuò)的，則可以請(qǐng)求仲裁庭、法院根據(jù)實(shí)際雙方的過(guò)錯(cuò)進(jìn)行裁量，來(lái)相應(yīng)地減輕用人單位的責(zé)任。

之前各地對(duì)于這部分工資起算日期的規(guī)定不一致，上海規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的是調(diào)解、仲裁、訴訟期間的工資，而已經(jīng)被廢止的原勞動(dòng)部辦公廳的相關(guān)復(fù)函則是說(shuō)，應(yīng)該從企業(yè)決定解除或終止勞動(dòng)合同之日開(kāi)始起算。這次司法解釋的觀點(diǎn)跟第二個(gè)觀點(diǎn)保持了一致。

也就是說(shuō)，假如公司3月1日違法解雇員工，員工之后提起仲裁要求繼續(xù)履行，9月10日仲裁委裁決繼續(xù)履行，9月11日雙方依據(jù)這一裁決繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。則公司須向員工支付自3月1日起至9月10日期間的工資。該規(guī)定明確了繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情形下，用人單位應(yīng)支付的工資的期間計(jì)算范圍。

實(shí)務(wù)建議：由此可見(jiàn)，用人單位違法解除勞動(dòng)合同將承擔(dān)較重法律責(zé)任，因此建議用人單位規(guī)范離職解聘流程，避免被認(rèn)定為違法解除。若存在違法解除風(fēng)險(xiǎn)，建議優(yōu)先與勞動(dòng)者協(xié)商解除合同。對(duì)于符合“勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行”的情形，用人單位應(yīng)注意保存相關(guān)證據(jù)。

重點(diǎn)（八）社保問(wèn)題

第19條主要明確兩個(gè)問(wèn)題：

一是勞動(dòng)者放棄繳納社保的承諾，或與用人單位達(dá)成的不繳社保的約定，均屬無(wú)效，此類(lèi)承諾和約定不能阻礙勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

二是用人單位在補(bǔ)繳社保后，有權(quán)要求勞動(dòng)者返還社保補(bǔ)貼。

需特別說(shuō)明的是，該條款并非創(chuàng)新性規(guī)定。部分營(yíng)銷(xiāo)號(hào)將其稱(chēng)為“9月1日起必須繳納社保了”的新規(guī)，這種表述容易引發(fā)誤解。依法繳納社保是用人單位的法定義務(wù)，此次司法解釋僅是對(duì)既有規(guī)則的進(jìn)一步明確，而非設(shè)立新的義務(wù)要求。

在本次司法解釋頒布前，用人單位本就承擔(dān)為員工繳納社保的法定義務(wù)。司法解釋僅進(jìn)一步明確“放棄社保繳納”的約定或承諾均屬無(wú)效，此規(guī)定與此前多數(shù)地區(qū)的司法實(shí)踐保持一致。

關(guān)于社保補(bǔ)貼返還問(wèn)題，此前缺乏全國(guó)統(tǒng)一規(guī)定，而司法解釋第19條第2款首次明確，用人單位補(bǔ)繳社保后，有權(quán)要求勞動(dòng)者返還已領(lǐng)取的社保補(bǔ)貼。該規(guī)定為處理此類(lèi)爭(zhēng)議提供了統(tǒng)一裁判依據(jù)。

實(shí)務(wù)建議：鑒于社保繳納義務(wù)系用人單位固有法定義務(wù)，本次司法解釋并未創(chuàng)設(shè)新規(guī)則，故各用人單位可根據(jù)自己的實(shí)際情況判斷，或許也無(wú)需對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)人事管理制度進(jìn)行顛覆性調(diào)整。但為提升合規(guī)水平，建議從以下方面優(yōu)化管理：

第一，建議根據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況逐步、分批、分層次地合規(guī)繳納社保，尤其是對(duì)于核心崗位，可以?xún)?yōu)先展開(kāi)合規(guī)。

第二，采用靈活用工方式優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。對(duì)核心及長(zhǎng)期崗位保留全日制用工，對(duì)可替代性較強(qiáng)、靈活性要求高的崗位可考慮非全日制用工（需確保日均工時(shí)不超過(guò)4小時(shí)、周累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)）、聘用超齡人員（需核實(shí)是否符合最新退休年齡政策）或在校學(xué)生（需核實(shí)學(xué)籍身份）。

第三，若員工不愿繳納社保，要求用人單位為其發(fā)放社保補(bǔ)貼，用人單位可以對(duì)其工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

對(duì)于已入職員工，若需將現(xiàn)有工資調(diào)整為基本工資與社保補(bǔ)貼的組合形式，必須與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同變更協(xié)議，如果僅僅只是更改工資條，讓員工簽字確認(rèn)，會(huì)存在無(wú)效的法律風(fēng)險(xiǎn)。變更協(xié)議中需要說(shuō)明，員工因個(gè)人原因放棄繳納社保，以及雙方對(duì)員工工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、調(diào)整后各項(xiàng)工資和社保補(bǔ)貼的具體金額。

對(duì)于新入職員工，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，建議在勞動(dòng)合同中明確說(shuō)明向員工發(fā)放的報(bào)酬總額中包含社保補(bǔ)貼，另外再簽訂協(xié)議書(shū)，協(xié)議書(shū)中表明因員工個(gè)人原因放棄繳納社保，以及社保補(bǔ)貼的具體金額。

第四，在社保補(bǔ)貼的發(fā)放上，跟競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)陌l(fā)放一樣，建議通過(guò)書(shū)面文件、轉(zhuǎn)款備注、領(lǐng)款簽收等方式，來(lái)記載給員工發(fā)放的社保補(bǔ)貼的具體金額，并保存相應(yīng)的證據(jù)。

重點(diǎn)（九）超齡人員用工問(wèn)題

超齡人員用工問(wèn)題其實(shí)一直是沒(méi)有很明確的全國(guó)統(tǒng)一的立法規(guī)定的，之前司法解釋一有對(duì)超齡人員中享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇和領(lǐng)取退休金人員的勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行了規(guī)定，本次司法解釋二又將其廢止了，廢止后也沒(méi)有作出進(jìn)一步的明確規(guī)定。

因?yàn)樗痉ń忉尣⒉皇橇⒎ǎ荒茉谝粋€(gè)沒(méi)有法律規(guī)定的領(lǐng)域，就開(kāi)創(chuàng)性地從無(wú)到有地進(jìn)行解釋。總的來(lái)看，我國(guó)對(duì)超齡勞動(dòng)者的權(quán)益保障呈強(qiáng)化趨勢(shì)。相關(guān)部門(mén)近期已發(fā)布規(guī)章征求意見(jiàn)稿（后續(xù)將詳細(xì)說(shuō)明），表明正在推進(jìn)制度完善。我們先來(lái)看一下司法解釋的條文內(nèi)容。

司法解釋二第21條廢止了司法解釋一第32條第1款，該條款原規(guī)定用人單位招用的員工已經(jīng)在享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，或者已經(jīng)在領(lǐng)取退休金的，一律按勞務(wù)關(guān)系處理。廢止后，此類(lèi)情形不再?gòu)?qiáng)制適用勞務(wù)關(guān)系，但亦不必然認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，目前法律規(guī)定處于空白狀態(tài)。

對(duì)于已達(dá)到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的人員，同樣缺乏全國(guó)統(tǒng)一規(guī)定，但是可以通過(guò)各地的司法裁判來(lái)把握各地的裁判傾向。

各地司法實(shí)踐存在明顯分歧：

北京2019年案例傾向于只要?jiǎng)趧?dòng)者達(dá)到法定退休年齡，即不再建立勞動(dòng)關(guān)系；

上海同年案例，則認(rèn)為若用人單位繼續(xù)留用，未辦理退休手續(xù)的勞動(dòng)者，應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理；

山東2023年案例則采用更細(xì)致的過(guò)錯(cuò)認(rèn)定原則，即僅當(dāng)勞動(dòng)者因用人單位未繳納社保導(dǎo)致無(wú)法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)才認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立，否則按勞務(wù)關(guān)系處理。

所以，可以看出，當(dāng)前我國(guó)對(duì)超齡人員用工問(wèn)題缺乏系統(tǒng)立法，主要依賴(lài)各地司法實(shí)踐進(jìn)行規(guī)范。

值得注意的是，人力資源社會(huì)保障部于7月31日發(fā)布了《超齡勞動(dòng)者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》，擬將達(dá)到法定退休年齡的人員，無(wú)論是否享受退休待遇，統(tǒng)一納入保障范圍。

此次司法解釋二廢止原有規(guī)定，而未設(shè)立新規(guī)，正是為銜接該暫行規(guī)定預(yù)留空間。將來(lái)超齡用工關(guān)系的核心就在于去差異化保障，無(wú)論勞動(dòng)者是否已領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)，只要超過(guò)法定退休年齡就會(huì)統(tǒng)一地被納入保障范疇。

根據(jù)征求意見(jiàn)稿，超齡勞動(dòng)者保障將呈現(xiàn)三大特點(diǎn)：

一是經(jīng)濟(jì)保障方面，明確工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

二是工時(shí)休假方面，原則上不得安排超齡勞動(dòng)者加班，確需加班的應(yīng)按規(guī)定支付加班費(fèi)或安排補(bǔ)休；

三是工傷保障方面，要求用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

需特別說(shuō)明的是，該規(guī)定目前尚處于征求意見(jiàn)階段，最終以正式發(fā)布文本為準(zhǔn)。

實(shí)務(wù)建議：基于意見(jiàn)稿，建議用人單位可以先梳理一下目前的超齡人員名單，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到保障標(biāo)準(zhǔn)的崗位及時(shí)調(diào)整薪資，也要注意為超齡人員繳納工傷保險(xiǎn)，否則一旦發(fā)生工傷，用人單位就需要承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇的相關(guān)費(fèi)用。另外根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況需要，可對(duì)超齡用工崗位進(jìn)行評(píng)估，如確無(wú)繼續(xù)用工必要，可依法終止用工關(guān)系。

最后，鑒于超齡用工關(guān)系將納入特殊保障體系，傳統(tǒng)勞務(wù)協(xié)議已不適用。建議根據(jù)新規(guī)特征重新簽訂新的用工協(xié)議。

該規(guī)定目前仍處于征求意見(jiàn)階段，用人單位可逐步開(kāi)展適應(yīng)性調(diào)整并密切關(guān)注立法進(jìn)展，等正式稿發(fā)布后及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

中申將持續(xù)跟蹤超齡用工立法動(dòng)態(tài)，在《暫行規(guī)定》及配套文件正式出臺(tái)后第一時(shí)間提供專(zhuān)業(yè)解讀，敬請(qǐng)關(guān)注后續(xù)發(fā)布。

三、一般條文

對(duì)于一般條文，餐飲行業(yè)企業(yè)可能涉及的比較少，但是我們也有部分常法客戶(hù)有相關(guān)方面的用工情況，比如說(shuō)對(duì)于外國(guó)人的雇傭，所以這部分就還是進(jìn)行下簡(jiǎn)單介紹。

（一）承包人、被掛靠人的用工主體責(zé)任

司法解釋前兩條適用情形多見(jiàn)于建筑施工行業(yè)。

根據(jù)條文內(nèi)容，用人單位在實(shí)務(wù)中應(yīng)規(guī)范業(yè)務(wù)分包行為，確保分包單位具備合法經(jīng)營(yíng)資格，在分包合同中明確約定用工關(guān)系歸屬和責(zé)任承擔(dān)。

另外，原則上應(yīng)當(dāng)避免接受掛靠業(yè)務(wù)，如果確有必要，應(yīng)當(dāng)在掛靠協(xié)議中明確約定掛靠方人員的管理責(zé)任和費(fèi)用承擔(dān)的主體。

（二）外國(guó)人勞動(dòng)關(guān)系與外國(guó)企業(yè)常駐代表的訴訟主體資料

第四條明確了外國(guó)人來(lái)華就業(yè)可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系的幾種情況，如果企業(yè)聘用的外國(guó)人不符合這條規(guī)定條件之一的，無(wú)法被認(rèn)定建立勞動(dòng)關(guān)系。但是應(yīng)當(dāng)注意，滿(mǎn)足第四條列舉的情況并不是說(shuō)就可以直接被認(rèn)定為存在勞動(dòng)關(guān)系，還需要滿(mǎn)足用工主體資格、用工管理、業(yè)務(wù)性質(zhì)等實(shí)質(zhì)條件。

第五條規(guī)定了外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)具備勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟主體資格，該條款對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)影響有限。但根據(jù)第四條，國(guó)內(nèi)企業(yè)需特別注意：國(guó)內(nèi)用人單位聘用外國(guó)人時(shí)，應(yīng)依法辦理《外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū)》等就業(yè)許可手續(xù)，避免因手續(xù)不全構(gòu)成非法用工。

（三）未進(jìn)行職業(yè)病健康檢查情形下的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行

對(duì)于從事職業(yè)病危害作業(yè)的員工，用人單位必須在離職前安排職業(yè)健康體檢。若未履行體檢義務(wù)即解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求繼續(xù)履行合同。但司法解釋進(jìn)一步規(guī)定，若用人單位在一審法庭辯論終結(jié)前完成補(bǔ)檢且結(jié)果正常，或勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒絕補(bǔ)檢，則可免除繼續(xù)履行合同的責(zé)任。

所以，工作內(nèi)容涉及職業(yè)病危害作業(yè)的員工，在離職前，不論是因個(gè)人原因還是單位原因離職，用人單位都應(yīng)當(dāng)組織這類(lèi)員工進(jìn)行體檢，并保留通知體檢的證據(jù)，如果員工拒檢的，也要保留員工拒絕的證據(jù)。

（四）仲裁時(shí)效抗辯

最后一條條文涉及仲裁時(shí)效抗辯，主要內(nèi)容為：如果用人單位在仲裁期間因?yàn)樽陨碓驔](méi)有提出仲裁時(shí)效抗辯，在訴訟階段又提出的，將不能得到支持，除非能夠提出新的證據(jù)證明仲裁時(shí)效屆滿(mǎn)。另外，也不能在未提出仲裁時(shí)效抗辯后又以仲裁時(shí)效期間屆滿(mǎn)為由申請(qǐng)?jiān)賹徎蛱岢鲈賹徔罐q。

根據(jù)這一條，建議用人單位在收到仲裁庭的通知后積極到庭，并注意審查勞動(dòng)者的請(qǐng)求是否已超過(guò)仲裁時(shí)效，如果認(rèn)為已經(jīng)超過(guò)仲裁時(shí)效，就應(yīng)當(dāng)在仲裁階段及時(shí)提出時(shí)效抗辯。

以上就是對(duì)于本次司法解釋條文的全部解讀，其內(nèi)容多數(shù)并非創(chuàng)設(shè)性新規(guī)，而是對(duì)現(xiàn)有法律規(guī)定的進(jìn)一步明確、細(xì)化，或?qū)⒉糠值胤叫詫?shí)踐上升為全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。盡管涉及條款較多，但實(shí)質(zhì)變革有限，用人單位無(wú)需過(guò)度焦慮，重點(diǎn)應(yīng)在于根據(jù)新規(guī)系統(tǒng)梳理人事管理流程，逐步完善用工合規(guī)體系。連鎖品牌方有勞動(dòng)用工方面的法律需求，也歡迎與中申律師聯(lián)系。

作者：郭霽