【管理日課17.4.29】 ?

1

管理者要突破自己，上升到更高的高度，就需要形成自己的正確的管理價值觀，比如：發自內心的成就下屬、敢于面對困難、把團隊成長看得比自己的收獲更重要……

不然，你會游離、變化，很難持續性的去做好一件事情。

2

認知自我是理解別人的前提，研究人性先研究自己的本性，把自己研究透徹了，就能理解人性。

自我反省?自我總結=認知自我。

管理者要懂人性才能帶好團隊，因此必須加強自我認知。

【管理日課17.4.28】 ?

1

到底如何更好的培養出管理者？

圍繞套路“pdca”——計劃、行動、檢查、處理。

2

永遠停留在想上，而不雷厲風行的去行動，是管理者的死結，必然把團隊帶向失敗。

好的管理者即使他不知道怎么干，他也會行動，哪怕出錯。

3

不能深度思考，看問題就會片面，然后就會導致以自己狹隘的視角做決策，進而出現偏差，又得花時間去修正。

不能著急，遇事多問幾個為什么，能讓我更好的決策。

【管理日課17.4.27】 ?

1

管理者必須學會跟問題較真、死磕，不能讓糊弄、隨意、敷衍、和稀泥的現象出現，直面問題，并強力度解決。

繞過問題、掩蓋問題，只會把問題擴大化和嚴重化，最終會付出更大的代價去解決，也許付出極大的代價也解決不了。

2

不思考，是我們做好管理最大的障礙，用走很多彎路等到代價也不一定有結果。

深度思考，是走向優秀和卓越的最大捷徑。

3

做好管理要具備兩項基本的素質：

1、敏感度，能發現微小細節和從小問題洞察危機的能力；相反則是麻木、習以為常。

2、行動力，發現問題立即解決。

如果不具備這兩點，基本上做不好管理，帶不出人才。任何一個麻痹大意的人，都很難發現團隊中細微的變化，而缺乏行動力又難以解決問題，會把小問題沉淀成大危機。

【管理日課17.4.26】 ?

1

如今的管理要抓住三個重點：愛、信任、尊重。

愛：關懷、照顧、在意。

信任：授權、培養、設定高目標。

尊重：傾聽、接受反饋、解決問題。

所有這只是小愛，真正的大愛是站在員工成長的角度嚴格要求?！耙詯蹫槿肟冢跃次芬巹t為出口?！鞭饤墕T工只是為你干活的傳統思維，時刻關注員工的言行舉止。

2

管理就像雕刻，好的雕塑需要一點點、一刀刀刻畫。管理也必須在日常工作中不斷修正，切忌小問題不在意或者麻痹，等到問題嚴重時，一起跟別人秋后算帳，這樣基本會兩敗俱傷。

任何的大問題都是由一系列小問題累積而成，管理者要學會從小問題中洞察危機和癌變。對小問題、細節的麻木不仁，必然會引發惡果。

【管理日課17.4.24—25】

1、對于管理者來說，沒有行動力就沒有一切——沒有團隊、沒有績效、沒有尊重。只有行動才是管理者最好的語言，也是最好的表率。

當然光有行動遠遠不夠，還得有力度?！案邩藴?、嚴要求、強力度、力求完美”。

2

領導者要學會調整視角，既要能近距離看問題，就是注重細節和眼前，又能遠距離看問題，關注宏觀和大局。

完全的近距離視角，會掉入眼前的事情中，或沉迷于細節，無法看到大局，從而導致自己目光短淺，就事論事。

完全的遠距離視角，會停留在理論和宏觀上，無法洞察細節，導致不能見微知著。

“大的方向取決于一系列事件的發酵。”

“異常預示著變革的苗頭?！保ā豆鹕虡I評論》17.4p120）

既要有遠距離視角，又要有近距離視角，根據情況適時調整，即關注細節又關注大局。

“近距離會增強對自我的執迷，而自我認知源自于遠距離。”（同上）

3

“自省是一個學習過程，需要一個人以旁觀者視角結合具體情境審視自己的行為?！保ā豆鹕虡I評論》17.4p122）

這是我看到的對“自省”最牛逼的解釋。抽離出來以旁觀者的視角，也就是站高一線，或者用他人視角，在根據具體情況和環境，來審視自己。既有領導者的遠距離視角，又有近距離視角，讓你全方位的洞察自己，能夠既不自我，又不自滿，真正能很好的看清很多問題。

4

“慢一點，也許更快些”

在如今這個時代，很多人變得尤為浮躁，開口必談馬云如何，這是很糟糕的事情。馬云是少數，而且是時代的產物。我每個人應該有自己的追求，并一點點的去實現它，別著急出結果，慢一點功到自然成。

我更希望大家開口必然小野二郎這樣慢工出細活的人，而不是那些商業偶像，因為我大部分人只能做一點點小事，馬云這樣的人離我們太遠。馬云樣的人不是成功的代表，你掃地掃到極致無人超越，你管理把一個團隊帶到無人超越，這都是成功。

急于求成，往往事與愿違，到時就一無所獲。

【管理日課17.4.23】 ?

1

許多管理者喜歡講道理，卻不講細節，這是很麻煩的事情。道理看似有用，其實是最沒用的東西，不同的場合、角度、時間，道理是不一樣的。

空談道理就是紙上談兵。管理的真正寶藏在現場的細節，如何發現并優化這些細節，比空談道理要有價值的多。

“晚上想想千條路，早上起來走原路”，“道理懂了很多就是過不好這一生”，原因就在于我們只停留在道理或想的層面，沒有具體在實踐中去優化細節。

2

管理沒有捷徑可走，每天深入現場，不斷發現細節問題并解決這些問題，是管理者的根本。

【管理日課17.4.22】 ?

1

任正非說，華為的最高生存智慧只有一個字：“傻”，認準方向，朝著目標，傻干、傻付出、傻投入。背后的邏輯也很簡單，企業要活下去，就要有利潤，而利潤只能從客戶那兒來，所以企業只能加大對客戶價值創造能力的投入。

而人才經營，是客戶價值創造能力的根本。

———張勖龑

企業能生存下去，并且能很好的生存下去，靠的就是為客戶創造價值——提供好的產品、服務、環境滿足客戶的體驗化需求。

而這背后需要人才去實現。這你就不難理解，為啥大家都知道顧客是上帝，卻并沒有幾個企業真的把顧客當上帝，因為他們壓根就沒有人才，一幫庸才甚至人渣怎么可能為顧客創造好的體驗呢？

【管理日課17.4.21】 ?

1

“管理是一門專業，看似清淺易簡，實則博大精深。沒有敬畏心、謙卑心，不可能走出混沌?！保ㄐぶd）

我們往往都忽略了管理的專業性，隨意化，按經驗和自以為對的方式粗暴對待，以犧牲團隊的成長、發展為代價。

就像學習駕駛一樣，管理也需要一個一個基本功練扎實，你才能駕馭好團隊，領導團隊創造高績效。

2

“目標設置理論”——明確而具體的目標能夠提高工作績效；困難的目標一旦被人所接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。（《組織行為學》p180）

通過與員工共識，在工作中為每個成員設置明確、具體、有難度的目標，并及時給予反饋，這樣能讓團隊創造更高的績效——高的熱情度、高的工作質量、良好的團隊氛圍和優秀的業績。

管理者往往陷入具體事務中，忽略了為員工設置目標這些基礎的管理基礎，導致勞而無功。

【管理日課17.4.20】 ?

1

別人——同行、員工、上級、銷售——交代的事情，能否重視，尤其你沒有責任和義務去關注的事情，最能體現你的格局和思維。

管理者的人格魅力從重視別人交代的事情、聽取意見、謙卑的自省建立。

2

為啥基本的管理流程、標準大家不重視？

是因為很多管理者喜歡追求高大上的東西，而忽視和不重視基礎的東西，導致舍本逐末，最后高大上的也沒會，基礎的也不會。“管理者需要的是一些非常樸素的管理方法和技能，而不是太多高大上的東西?！保抵淋姡?/p>

任何根基不牢靠的東西，都會讓你付出極大的代價。

“磨刀不誤砍柴工”，我們不要急于去砍柴——急于達成結果、著急解決問題，而要好好的修煉基本功，磨好刀才能砍更多柴。

【管理日課17.4.19】 ?

1

面對問題，優秀的管理者會倍加珍惜的看成自己改進的機會點，因此他們很樂意接受別人的反饋和建議。

而糟糕的管理者，會呈現出兩種狀態：最低級的是找理由、找借口；次低價的是內疚、自責。這兩種狀態都不會有行動，他們只是用外在的“看似合理”的行為來安慰自己。

2

檢驗團隊是否卓越有兩個要點：

a、團隊是否有熱情：真誠的招呼彼此和顧客、精神飽滿、及時性（快速準確）、面帶微笑、積極主動……

b、分工協作：各盡其責干好本職工作，又能互幫互助，任何人都會想客戶之所想急客戶之所急。

不需要看細節，掃視團隊，看這兩個點做到啥程度，就能判斷出團隊的優劣。

3

“當能力撐不起野心時，所有的路都是彎路?！?/p>

野心過大能力不足，就會走捷徑、不務實、搞偏門。

放下野心，關注能力提升，才是管理者的正確姿態。

4

公平公正對于管理的重要性不言而喻，可往往很多員工的不滿意來自于他們感覺到不公平，“因企業而來，因主管而走”，基本就是因感覺到主管不公平而走。

組織公平，就是員工對工作場所公平的整體感知。包含以下幾個組成部分：（參考《組織行為學》p186）

a、分配公平——對結果公平的感知；

b、程序公平——對達成結果過程公平的感知；

c、互動公平——個體對尊嚴、關懷和尊敬的感知。

如果員工覺得不公平，他們會表現以下行為一種或幾種：

a、工作不投入；

b、工作沒質量；

c、夸大自己的重要性，并消極應對；

d、低看他人，并否定或詆毀別人；

e、重新選則比較對象，跟差的比；

f、辭職，怕屁股走人。

【管理日課17.4.18】 ?

管理者過多的干涉部下的工作，凡事都一桿子插到底，遇到問題就給部下方法，這是大家常干的事情。看似你解決了眼前的問題，但往往會大大的打消團隊的積極性。

為什么？

組織行為學“自我決定理論”指出，人們喜歡感覺到他們能控制自己的行動，因而任何事情，當它使自己以前享受的任務變得更像是一種義務而非自主選擇的活動時，都會破壞動機。

把這個理論翻譯成“人話”，就是人們都喜歡自己能控制自己的行動而不是被動、被迫的。也就是說，大家喜歡自主決定自己就的工作。

管理者更好的領導團隊，就需要激發團隊成員自己找方法去解決問題，這樣部下不但更有成就感，還能更好的保證結果。

“管理者應當讓工作充滿樂趣，提供認可，支持員工的成長和發展?！保ā督M織行為學》p179）這種從內在激勵大家的方式，比單純的外在物質或薪酬激勵更有效，它更能讓員工感覺到自己是工作的主人，自己可以掌控自己的人生，有“我的工作我做主”的感覺。“如果員工覺得能控制自己的工作，因而可以自由行動，則可能在工作中獲得更多激勵且對雇主更加忠誠。”（同上）

為更好的激勵團隊，管理者需要放下自以為是和傲慢，謙卑的傾聽員工的聲音，減少過多干預員工的工作，給大家更多自主權，相信員工可以做好。管理者不是權威，不是你的所有方法都正確，減少給方法，激勵大家去探索和自己決策。

多問問題，控制自己下結論和給方法的習慣，就能啟動員工的“自我決定”，讓大家在工作中收獲成就感、價值感、幸福感。

沒有任何的激勵可以比克服難題后的喜悅有效。

【管理日課17.4.17】 ?

1

本周我們聊聊“組織行為學”。

“組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效……關注的是人們做什么以及這種行為如何影響組織的績效?！保ā督M織行為學》p9）

組織內各種詭異的事情，往往會違背你的直覺，也就是你并不真正了解原因何在，它卻真實的發生了。組織行為學，就是讓我們更好的理解團隊的行為對績效帶來的影響，以及團隊行為背后的動因，以便你更好的進行決策和管理。

很多時候，出現問題，并不是你不想解決，而是你解錯了題，思路跑偏了，頭疼醫腳，不能對癥下藥。

在聊這個話題時，會結合鼎泰豐及我們自己團隊來解讀。

2

先思考幾個問題：

a、鼎泰豐為啥那么牛逼？

b、同樣的管理體制，為啥有的店能干好，有的店很差？

c、管理者如何從團隊行為中洞察問題和危機？

d、管理者如何調試團隊的行為來改善績效？

e、為啥說牛逼的團隊和落后團隊，只需掃視一圈，便能知曉？

f、見微知著，從細小的問題，看到災難性的后果？

g、為啥管理者一個表情，就能影響團隊的結果？

………

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