華為離職員工被羈押還沒有真相大白，騰訊、神州優(yōu)車又被曝出了強(qiáng)辭員工事件。

原本，企業(yè)的員工來來去去是平常事，但因?yàn)樯鐣?huì)的焦慮情緒、大公司的不人性做法，讓一件小事往往就發(fā)酵成了輿論焦點(diǎn)，“做人不能太HR”也成了網(wǎng)絡(luò)流行語。

從這些事件來看，產(chǎn)生糾紛的原因，基本都是辭退過程中存在對法律法規(guī)、規(guī)章制度的運(yùn)用不合理。

員工并不是你想辭就能辭，操作不好就要吃官司。法務(wù)君今天要說的，就是辭退員工時(shí)的法律法規(guī)，以及產(chǎn)生糾紛時(shí)的舉證責(zé)任。

1 騰訊、神州優(yōu)車被曝強(qiáng)辭員工 ?

近日有網(wǎng)友發(fā)文，稱遭遇騰訊暴力裁員，騰訊互娛HR“讓很多保安逼我立即收拾東西滾，不能再用自己的電腦，當(dāng)場封掉我的工卡、內(nèi)網(wǎng)賬號、公司郵箱等所有騰訊內(nèi)部權(quán)限和資料，理由是我每天工作不足八小時(shí) 。”

在文章中，涉事網(wǎng)友披露了二審民事上訴狀，其中提及，“上訴人在工作日18點(diǎn)以后繼續(xù)工作是常態(tài)，被上訴人僅提供10點(diǎn)到18點(diǎn)的監(jiān)控視頻，提前有預(yù)謀錄制監(jiān)控，對時(shí)間進(jìn)行了修改，沒有任何說服力。”

對此，騰訊方面表示，該名前員工在離職之前的相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)，無論是在崗時(shí)段、實(shí)際工作成果還是其他相關(guān)行為表現(xiàn)，均未能匹配對應(yīng)崗位要求 。尤其從2018年底起，其本人拒絕履行崗位職責(zé)，多次無故缺勤及曠工，確系嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度。

而在元旦前，神州優(yōu)車強(qiáng)制辭退員工的視頻也被大量轉(zhuǎn)發(fā)，視頻中，神州優(yōu)車HR讓員工簽字，并表示“我們不是在跟你協(xié)商，是直接單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，你如果有什么意見，直接去找仲裁委”。

此視頻發(fā)布后，“做人不能太HR ”也成了網(wǎng)絡(luò)流行語。

2 哪些情形可以辭退員工

此前，華為離職員工被羈押、網(wǎng)易絕癥員工被辭退，都曾引發(fā)過巨大關(guān)注。

員工離職，本來是一件非常普通的事情，為何華為、網(wǎng)易、騰訊這些企業(yè)的員工離職，在當(dāng)下卻成為了洶涌的輿論事件？

除了這些公司本身的知名度之外，經(jīng)濟(jì)下行壓力增大、就業(yè)壓力的加大，公眾的焦慮可能更多，這時(shí)候一些和普通老百姓息息相關(guān)的事情，極易成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。

另外，從華為、網(wǎng)易的離職員工事件本身來看，公眾容易將員工看做弱勢群體，而他們和強(qiáng)勢的大企業(yè)之間的糾紛，很容易喚起公眾的同情心。

所有的企業(yè)辭退員工，都有其理由，首先便是法律法規(guī)，其次公司的規(guī)章制度。《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；?

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

法務(wù)官建議

在上述6種情況中，因?yàn)閯趧?dòng)者的過錯(cuò)行為，法律賦予用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，且無需支付補(bǔ)償金、賠償金。但在解除勞動(dòng)合同的同時(shí)，也存在著許多的風(fēng)險(xiǎn)。為了更好的減低辭退的成本，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

1、對于第一種情形，用人單位要對“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定并公示，并做好試用期內(nèi)的考核。須注意一定要“在試用期內(nèi)”被證明不符合錄用條件 。

2、對于第二、三、四種情形，用人單位對于哪些情形屬于“嚴(yán)重違反”“嚴(yán)重失職”“重大損害”“嚴(yán)重影響”等要在其內(nèi)部規(guī)章制度中予以規(guī)定，并公示 ，從而減低用人單位在以后可能發(fā)生的仲裁或訴訟中的敗訴率。

3、對于第五種情形，即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同而使勞動(dòng)合同無效。對于這種無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。無效確認(rèn)后，用人單位也才享有即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

4、對于最后一種情形，用人單位要了解何謂“被追究刑事責(zé)任”，即被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第32條免于刑事處分的。

3 如何制訂規(guī)章制度？ ?

我們注意上述的第二項(xiàng)條款，“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

法務(wù)君曾講述過，海底撈按規(guī)章制度辭退了員工，最后卻被判賠償。

其原因，是海底撈無法舉證制定規(guī)章制度時(shí)由員工參與，并進(jìn)行了公示。這也告訴我們，規(guī)章制度并不是隨意制定就可以的，要規(guī)章制度到底要怎樣建立？

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定 。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

法務(wù)官建議

一、規(guī)章制度的內(nèi)容要合理合法。 ?

規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不能與其相沖突 ?。例如，法律規(guī)定實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障制度，如果規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)定，可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這確定是違法的，制定出來也是無效的。

另外一點(diǎn)是規(guī)章制度還要有合理性 ?。例如，單位的規(guī)章制度規(guī)定，每天去廁所不得超過六次，其中上午三次，下午三次，否則要罰款。類似的規(guī)章制度在新聞媒體中經(jīng)常有報(bào)道，明顯不具有合理性，如果因此處罰員工的，肯定屬于違法。

二、制度規(guī)章制度的內(nèi)容要有民主程序。 ?

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條第二款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定 。

不過從實(shí)務(wù)來看，用人單位要完全履行這個(gè)程序也不現(xiàn)實(shí)，所以很多的地方性指導(dǎo)意見規(guī)定，如果用人單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容合理合法，并且依法向勞動(dòng)者履行了告知義務(wù)的，一般可以作為管理的依據(jù)。

三、規(guī)章制度要向勞動(dòng)者公示或告知。 ?

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條第四款的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者 。

實(shí)務(wù)中不少用單位根據(jù)本單位的規(guī)章制度處理員工，但是，該規(guī)章制度既沒有讓員工簽名確認(rèn)告知過，又沒有證據(jù)證明公示過，結(jié)果被確認(rèn)為無效制度，單位并因此承擔(dān)法律責(zé)任，海底撈的案例即是如此。

4 用人單位的舉證責(zé)任 ?

在舉證責(zé)任分配中，由于很多證據(jù)由用人單位掌握，勞動(dòng)者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據(jù)材料。因此，完全讓勞動(dòng)者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平、不合理的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（2008整理版）》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任 。

法務(wù)官建議

勞動(dòng)者負(fù)責(zé)提供自己可以提供的事實(shí)證據(jù)，由用人單位提供相反的證據(jù)，如果用人單位無法提供，則由用人單位承擔(dān)不利后果 ?。這也是我國法律對勞動(dòng)者的保護(hù)。

所以，用人單位應(yīng)該收集、保存證明勞動(dòng)者違反規(guī)章制度（以騰訊該案件為例，騰訊必須舉證證明被辭退員工“無論是在崗時(shí)段、實(shí)際工作成果還是其他相關(guān)行為表現(xiàn)，均未能匹配對應(yīng)崗位要求”）。