中國(guó)飲食世界第一，可是中國(guó)的餐飲企業(yè)距離世界第一還比較遙遠(yuǎn)。做飲食屬于技術(shù)，做企業(yè)則是技術(shù)與管理的結(jié)合。

當(dāng)今中國(guó)餐飲企業(yè)的普遍現(xiàn)象是：管理不善或管理落后。早在2003年，世貿(mào)組織前總干事穆爾說過：“對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，我最大的感覺就是中國(guó)企業(yè)的管理不夠完善?！?/p>

導(dǎo)致企業(yè)管理不善或管理落后的原因主要是：管理人才缺乏。

管理人才缺乏，導(dǎo)致餐飲企業(yè)很難做大做強(qiáng)。目前中國(guó)餐飲企業(yè)能進(jìn)入美國(guó)《財(cái)富》雜志“世界500大”的還沒有，能稱得上強(qiáng)的，至今仍然為零。進(jìn)入“世界500大”只能算大，只有成為“世界500大”加上世界知名品牌，才能算強(qiáng)。

當(dāng)今中國(guó)，餐飲管理人才缺乏是事實(shí)，但這是就中國(guó)的總體情況來說的。也就是說，如果這些人才用來供應(yīng)所有餐飲企業(yè)，則嚴(yán)重不足；如果這些人才用來供應(yīng)10家或500家餐飲企業(yè)，則多多有余。

正因?yàn)槿绱?，我們可以說：中國(guó)是完全具備創(chuàng)造世界第一餐飲企業(yè)條件的，只是還沒有一家餐飲企業(yè)將頂尖技術(shù)人才和頂尖管理人才集中在自己的企業(yè)并發(fā)揮其能力而已。

這就是說：誰率先擁有人才，誰就有可能做大做強(qiáng)。那么，憑什么擁有人才？憑什么做大做強(qiáng)餐飲企業(yè)？這個(gè)問題，古人早已給了我們答案。

《孫子兵法?謀攻篇》道：“夫?qū)⒄?，?guó)之輔也，輔周則國(guó)必強(qiáng)，輔隙則國(guó)必弱?！币馑际牵簩浭菄?guó)家的輔佐，輔佐周密國(guó)家就強(qiáng)，輔佐疏漏國(guó)家就弱。

《孫臏兵法?篡卒篇》道：“德行者，兵之厚積也?！币馑际牵浩返赂呱惺怯帽纳詈窕A(chǔ)。

《貞觀政要?論擇官》記載唐太宗對(duì)吏部尚書杜如晦說：“比見吏部擇人，惟取其言詞刀筆，不悉其景行?！边@里提到識(shí)人的標(biāo)準(zhǔn)：看文才，也看品行。

古人的答案雖然是就國(guó)家而言的，但同樣適用于企業(yè)：人才是決定企業(yè)強(qiáng)大的決定條件，而業(yè)主是否會(huì)做人、識(shí)人和用人則決定企業(yè)是否擁有人才。

說到底就是：業(yè)主是否會(huì)做人、識(shí)人和用人決定企業(yè)是否可以做大做強(qiáng)。下面就做人、識(shí)人和用人進(jìn)行簡(jiǎn)單說明。

1、關(guān)于做人

做人無非是一個(gè)人面對(duì)公與私的問題。比如：大公無私就是做人最高境界的一種表現(xiàn)；貪得無厭則是做人低下的一種表現(xiàn)。當(dāng)然，我們不苛求企業(yè)業(yè)主達(dá)到做人的最高境界，但至少不要突破做人的底線。

作為企業(yè)業(yè)主，一旦做人成功，這家企業(yè)也就成功了一半。具體來說，做人包括三個(gè)方面。

1、對(duì)員工方面

（1）工資待遇：不低于同行。

這里的同行指同檔次同規(guī)模的同行。待遇不低于同行是一方面，開支時(shí)間準(zhǔn)時(shí)是另一方面。我們經(jīng)常看到一些企業(yè)，當(dāng)每月員工開支時(shí)間到來時(shí)，企業(yè)業(yè)主總是想不起來，總是將別的事情放在前面，而根本不在乎員工開支時(shí)間是否準(zhǔn)時(shí)，這是典型的將員工不當(dāng)回事的表現(xiàn)。

（2）是否提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

員工到一家企業(yè)工作，首先是為了取得一定收入，以滿足生活需要；要想滿足員工更高層次需要如實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，就要給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

我們知道，餐飲行業(yè)從業(yè)人員普遍教育程度不高，這就需要不斷學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和文化培訓(xùn)。培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔。

需要指出的是：有些企業(yè)為了參加外部培訓(xùn)，不惜重金報(bào)名參加。參加培訓(xùn)是好事，只是參加培訓(xùn)時(shí)要注意：第一，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師是否靠譜?第二，參加培訓(xùn)人員是否具備一定的文化基礎(chǔ)和潛力。

我們知道：培訓(xùn)的目的是讓人接受教育并改造企業(yè)和社會(huì)?？墒悄承┡嘤?xùn)機(jī)構(gòu)是以撈錢為目的。在這樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，不但浪費(fèi)錢財(cái)，還學(xué)不到東西。

如果培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)費(fèi)高的離譜，就與培訓(xùn)的目的背道而馳。也就是說，一個(gè)連培訓(xùn)的目的都沒有搞清楚的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)怎么可能教出好學(xué)生呢？這不是明擺著忽悠人么？

（3）是否配送員工股份。

當(dāng)一家企業(yè)在做起來之后，如果企業(yè)業(yè)主承認(rèn)員工在企業(yè)中的地位和貢獻(xiàn)，就會(huì)配送員工股份，反之就不會(huì)配送員工股份。

（4）是否讓員工看到希望。

要想讓員工看到希望，就要有明確的目標(biāo)。如果企業(yè)僅僅是幫助業(yè)主掙錢，員工是看不到希望的。如果企業(yè)是為大家的利益或社會(huì)服務(wù)的，員工就可以看到希望。

對(duì)員工方面超越同行的企業(yè)有不少，比如，首都機(jī)場(chǎng)餐飲公司就是其中之一。

2、對(duì)顧客方面

（1）產(chǎn)品質(zhì)量高于同行。

產(chǎn)品質(zhì)量主要體現(xiàn)在是否貨真價(jià)實(shí)上。比如，一些餐飲企業(yè)，喜歡采購(gòu)那種劣質(zhì)原料，這屬于欺騙顧客。比如，以提供真材實(shí)料而聞名世界的中國(guó)臺(tái)灣的鼎泰豐餐廳就是最好的例子。

（2）食品安全高于同行。

如今，食品安全越來越受到顧客關(guān)注。如果在食品安全方面超越別人，就是做人過關(guān)的表現(xiàn)。比如，食品安全達(dá)到ISO22000標(biāo)準(zhǔn)的北京金鼎軒酒樓就是以食品安全超越同行而聞名首都的。?

3、對(duì)社會(huì)方面

這可以用企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行評(píng)判。也就是說，企業(yè)社會(huì)責(zé)任得分要高于同行。

比如，企業(yè)社會(huì)責(zé)任超越同行的中國(guó)全聚德公司就是典型的例子。

以上三個(gè)方面都做到了，只能算做人過關(guān)；要想在做人方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越別人，需要在以上三方面做得更好。

2、關(guān)于識(shí)人

在餐飲業(yè)，會(huì)識(shí)別人才的企業(yè)業(yè)主很少。碰到人才而識(shí)別不了，是企業(yè)最大的損失?；仡櫮切┑归]或被收購(gòu)的餐飲企業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同點(diǎn)：缺乏人才且不會(huì)識(shí)人。原內(nèi)蒙古小肥羊餐飲公司和山西唐都餐飲公司就是典型的例子。

識(shí)別人才的方法有很多，前人為我們積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，我們可以借鑒。這里就不多說了。需要說的是：

就識(shí)別人才來說，很多餐飲企業(yè)業(yè)主依靠?jī)?nèi)部的人力資源部門。其實(shí)，有些餐飲企業(yè)的人力資源部門只是個(gè)擺設(shè)，部門負(fù)責(zé)人也是隨意任命的，這樣的人力資源部門連普通人才都難以識(shí)別；至于那些比較正規(guī)的企業(yè)人力資源部門，雖然可以識(shí)別一些普通人才，但遇到頂尖人才就難以識(shí)別了。

所以，當(dāng)高層管理人才應(yīng)聘時(shí)，企業(yè)業(yè)主最好親自參與。如果應(yīng)聘者的人生觀、價(jià)值觀正確，有工商管理或飯店管理學(xué)歷，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有獨(dú)到的管理見解，就可以提供機(jī)會(huì)，哪怕是一周到二周試用的機(jī)會(huì)。

3、關(guān)于用人

一般來說，會(huì)識(shí)人就會(huì)用人。會(huì)識(shí)人而不會(huì)用人等于浪費(fèi)人才。因缺乏人才且不會(huì)用人導(dǎo)致失敗的企業(yè)在中國(guó)數(shù)不勝數(shù)。比如，北京湘鄂情餐飲公司和山東凈雅餐飲公司的失敗，很多人只分析了外因：市場(chǎng)變化所致；而沒有分析內(nèi)因：缺乏頂尖人才且用人失誤。

關(guān)于用人的問題，涉及到多方面，這里僅就用人的境界和誤區(qū)談一談。

1、用人的境界：用人的境界如何判斷？

對(duì)于具備一定規(guī)模的企業(yè)來說，可以按照聘用親屬的數(shù)量來判斷。也就是說：企業(yè)業(yè)主聘用自己的親屬越少，境界就越高。用人的最高境界是：不用一個(gè)親屬。

不過，對(duì)于中國(guó)人來說，由于傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人信任的是自己的親屬，而對(duì)沒有親屬關(guān)系的人缺乏信任。所以，只有跳出傳統(tǒng)文化的影響，才有可能提升用人的境界。

2、用人的誤區(qū)。

目前餐飲企業(yè)用人主要有以下誤區(qū)。

（1）對(duì)排斥人才現(xiàn)象缺少防范。

排斥人才現(xiàn)象指新進(jìn)企業(yè)的人才因受到企業(yè)內(nèi)部老資格管理人員的排斥而離開企業(yè)的一種現(xiàn)象。至于受到排斥的原因，主要是因?yàn)榧刀?。這一現(xiàn)象在中國(guó)的企業(yè)里很普遍，只是企業(yè)業(yè)主缺少重視和防范而已。

（2）將親友安排在關(guān)鍵崗位。

比如企業(yè)業(yè)主將自己的親兄弟放在總經(jīng)理崗位，這樣做等于告訴外來職業(yè)經(jīng)理人：總經(jīng)理的位置是沒戲了，有本事去別的地方吧。

（3）實(shí)行單一的管理人員內(nèi)部提拔制。

目前，有些國(guó)內(nèi)知名的餐飲企業(yè)就是這樣做的，從表面上看，這些餐飲企業(yè)發(fā)展的很不錯(cuò)，以為自己的人才選拔制度是正確的。其實(shí)，只是這些企業(yè)沒有遇到對(duì)手而已，一旦對(duì)手聘用到頂尖職業(yè)經(jīng)理人，這樣的餐飲企業(yè)即使有一大堆總經(jīng)理，也是必?cái)o疑。

這一點(diǎn)是歷史留給我們的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。比如：范蠡被重用前是楚國(guó)人，商鞅被重用前是魏國(guó)人，樂毅被重用前是趙國(guó)人……等等。要知道：懂歷史常識(shí)的人是不會(huì)相信這些企業(yè)的業(yè)主比秦孝公、燕昭王、越王勾踐還英明的。

總之，只有企業(yè)業(yè)主做人、識(shí)人和用人過關(guān)并超越他人，自己的企業(yè)才擁有更多的人才；只有擁有更多的人才，企業(yè)才有可能做大做強(qiáng)。只有企業(yè)做強(qiáng)，我們這個(gè)國(guó)家才會(huì)走向強(qiáng)大。

期待中國(guó)的企業(yè)逐步做強(qiáng)！期待我們的國(guó)家能夠由大國(guó)變成強(qiáng)國(guó)！

本文作者楚劍（微信：cn18931226），紅餐網(wǎng)專欄作者；轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者姓名和“來源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表紅餐網(wǎng)對(duì)觀點(diǎn)的贊同或支持。加入作者專欄請(qǐng)聯(lián)系小編微信 ：cjm1900