一年之計在于春。過完年，外賣老板們正是干勁十足的時候，準(zhǔn)備著上新品、做活動、沖單量，希望在新的一年完成一萬單的小目標(biāo)。但真要做的時候才發(fā)現(xiàn)，年后人員不到位，店面保持正常運營都困難，更別提整這些大動作了。?

一個不愿意公開姓名的外賣老板吐槽自己的慘況，稱自己店里年前剛走了2個打包員，年后又走了個打雜的。打開他朋友圈，全是招聘廣告。他說，要是一直忙不過來，就得請丈母娘過來幫忙了。

很多餐飲外賣老板都知道餐飲行業(yè)人員流動性大，且招人難度也越來越高。不光國內(nèi)面臨用工荒，美國的餐飲同行們近期也很苦惱，洛杉磯地區(qū)甚至花 ?2萬塊都招不到一個廚師。 ?

年后招聘這場硬仗，你想好怎么開始了嗎？

1.巴奴杜中兵：不要考驗人性，直接砸錢！ ??

在對待員工這件事上，杜中兵和馬云站在了一條水平線上。馬云說，員工離職就因為兩點，其中一點就是錢沒給到位。不管招人還是留人，錢永遠(yuǎn)是要點。?

在砸錢這件事上，杜中兵顯然還有更重要的目的：吸引大學(xué)生進入巴奴。為此，學(xué)歷“津貼”作為獨立的一項出現(xiàn)，大專生每個月 700 元，本科生 1400 元，研究生 2100 元的連續(xù)兩年補貼，使得相同學(xué)歷的人，在巴奴得到的工資比本地區(qū)平均水平要高出1000元以上。

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高工資帶來的不只是更好的生活，還有高學(xué)歷人才的優(yōu)越感和認(rèn)同感，這對于想要招到優(yōu)秀人才的品牌來說，是非常重要的一個手段。?

砸錢的方式不僅限于學(xué)歷補貼，還可以是這些福利：加班費、帶薪年假、干股等。 ??

但是，不是所有老板都砸得起錢，畢竟很多外賣老板自己還在溫飽線上徘徊。下邊這招，可能更適合連鎖化經(jīng)營的老板。

2.麥當(dāng)勞：不光畫餅，還實現(xiàn)了 ??

酒店管理專業(yè)的小劉畢業(yè)后，在一家三星級大酒店做了前臺。雖然薪資待遇也不錯，但在親人朋友問起工作時，總覺得很丟臉，后來在家人的勸阻下，辭職改行。?

雖然餐飲行業(yè)面臨消費升級趨勢和跨界者改造，正在快速地自我更新和升級迭代，但在很多人眼里，仍然是社會地位低、沒前途的象征，造成年輕人進入餐飲行業(yè)的意愿比較低。麥當(dāng)勞的線下調(diào)研結(jié)果顯示，只有16%的大學(xué)生愿意進入餐飲行業(yè)。 ??

要想吸引90后的加入，就要拿出足夠的誠意。薪資只是一部分，還要讓他們能看到未來。

“大學(xué)生畢業(yè)后加入麥當(dāng)勞，平均5、6個月就能晉升為餐廳部門經(jīng)理”，這種快速晉升在麥當(dāng)勞內(nèi)部被稱為“千里馬計劃”。為吸引在校學(xué)生，麥當(dāng)勞還有一個“畢業(yè)前實習(xí)，畢業(yè)后直升經(jīng)理”的校企聯(lián)合的“麥苗計劃”。

畢業(yè)于北京信息科技大學(xué)的96年女生宋雪就是計劃的受益者，大三進入東直門店實習(xí)的她，因為表現(xiàn)過人，一畢業(yè)就擔(dān)任了餐廳人力資源經(jīng)理。

麥當(dāng)勞有它的培訓(xùn)計劃，小連鎖也可以有自己的晉升機制和培訓(xùn)機制。 ?從一線員工到店長再到經(jīng)理，要讓員工在面試時，就能明確自己進入公司后的成長路徑，這樣的職位對于他們來說肯定更有吸引力。

另外一個很受年輕人重視的因素，是成長空間。良好的培訓(xùn)機制，是員工得以快速成長的因素，也是招聘時，企業(yè)的一個重要法寶。

像西貝莜面村、樂凱撒榴蓮披薩等大品牌，會組織團隊參與付費外賣課程的學(xué)習(xí)，對于中小外賣品牌來說，準(zhǔn)確傳達(dá)出“加入我們你能學(xué)到什么、跟誰學(xué)、怎么學(xué)”的信息，是更加重要的。?

3.很久以前：員工認(rèn)為我們很?！???

宋吉在對外宣傳中，始終在強調(diào)很久以前是世界上最?！恋拇?，結(jié)果不但顧客買單，員工也認(rèn)賬。一個才上班兩個月的員工，就在手臂上紋了公司的logo。

應(yīng)該說，品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)，在吸引用戶就餐的同時，也會吸引具有相同氣質(zhì)的員工。不要以為喜茶、星巴克那樣的才是品牌，小品牌也有自己的品牌效應(yīng)。 ?

同樣的用朋友圈招聘，經(jīng)常在朋友圈里曬團建時玩嗨了的照片的小王，總是能比別人更快招到人。因為小王代表的就是品牌的形象，有親和力、有活力。

4.木屋燒烤等品牌：和“前員工”復(fù)合 ??

木屋燒烤發(fā)了針對前員工的招聘海報，食三姨malatang陳慶華則是把“前員工”比成“前任”，不時寫親筆信，甚至還招收“六進六出”的前員工。真鱻的創(chuàng)始人伍福利還發(fā)現(xiàn)，“前員工”經(jīng)歷了一趟“出走”后，會表現(xiàn)得更好，帶團隊也更出色。

如果你是一家新開沒多久的店，還沒來得及有“前員工”，別擔(dān)心，你還可以找親戚來做，或者是把招聘標(biāo)準(zhǔn)放寬，找些四五十歲的阿姨，只要保證手腳麻利，她們的流動性還會更小。也可以讓現(xiàn)員工有獎介紹，如果員工在你這待得開心，那就會很樂意介紹熟人過來了。?

5.麥肯和綠茶：小時工打頭陣 ??

麥當(dāng)勞、肯德基、綠茶這類標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高的企業(yè)，很少有技術(shù)性比較強的工作，因此能夠大量使用小時工。在麥當(dāng)勞的用人體系中，小時工的比例達(dá)到了85%以上。

但小時工的培訓(xùn)和管理一直是個難題，小時工流動性大，可能只是因為跟與客戶發(fā)生沖突，就立馬撂挑子不干。北京的有璟閣就曾出現(xiàn)過雇傭小時工后，服務(wù)質(zhì)量下降、差評率增高的情況。?

某餐企采取了階梯式薪酬發(fā)放制度，累計工作時間越長，工作表現(xiàn)越好，待遇就越高。 ?麥當(dāng)勞會對小時工進行一對一培訓(xùn)，考核達(dá)標(biāo)后才能上崗。而有璟閣出于維持口碑和服務(wù)水準(zhǔn)的考慮，已經(jīng)不再使用小時工。