‘一把鑰匙開一把鎖’，對不同狀況的員工采取不同的管理方式，才是真正的高手。

24年前我在做店長時，規(guī)定從晚上10點開始，在2小時內(nèi)要高水準完成廚房的打烊衛(wèi)生工作，而且要在檢查驗收質(zhì)量后才可以下班離店。但有一位員工很有能力但態(tài)度不好，在廚房打烊過程中抽煙、開小差、偷懶混著干，如果以工作量計算，4個員工每人完成25%的工作量，每天他只完成10%，剩下的由另外3個員工分攤。幾天下來其他3位員工背后集體抱怨，偷懶的那位背后笑你無能，最后4位員工都罵你。如果你是店長，該如何管理？

餐飲是靠人的行業(yè)，工作中沒有團隊做不成任何事。因此團隊員工只有具備共同的價值觀，共同努力才能高效完成。每間餐廳都有相應(yīng)的人員編制和工作崗位分工，俗話說“一個蘿卜一個坑”，每個員工都非常重要，只有大家全力以赴付出，才會在規(guī)定的時間內(nèi)高水準地勝利完成工作。 首先要樹立這個觀念，并且讓所有員工清楚這個道理。

接下來才是員工的管理，對此我對那位偷懶的員工采取的是“監(jiān)督”的管理方式。每隔15分鐘就去督導(dǎo)他的工作狀態(tài)，讓他沒有機會偷懶，確保每個員工完成25%工作量，這樣4位員工才能都服你。如何使用不同方法帶領(lǐng)不同狀況的員工，需要借助管理模型來完成。

在評估員工時，我們考慮用兩個維度：一個維度是能力，通過訓(xùn)練考核以及日常工作我們可以對員工的能力進行評估；另一個維度是態(tài)度，通過日常工作過程狀態(tài)對員工的態(tài)度進行評估。用“能力”和“態(tài)度”兩個維度組成坐標圖來對不同員工狀態(tài)進行分類，我們可以把員工分成4類。

態(tài)度好而且能力好的員工

這類員工是任何企業(yè)都極其渴望的，但也是極其稀少的，數(shù)量不超過團隊的5%。“物以稀為貴”，管理這些員工最好用授權(quán)的方式。給予他們足夠的空間和機會，放手給予權(quán)限讓他們獨立完成工作并及時總結(jié)改進，并配以教練輔導(dǎo)的方式，協(xié)助其更好的完成任務(wù)。

但要注意我們只是授權(quán)而不授責(zé)，責(zé)任還是得作為領(lǐng)導(dǎo)的我們來扛。這類員工可以很快得到提升，需要開放、用心培養(yǎng)，這樣隨著企業(yè)擴張你會體會到“桃李滿天下”的成就，也為自己的晉升打下堅實的基礎(chǔ)。

能力高但態(tài)度差的員工

這類員工占的數(shù)量也不多，占10%左右。這類員工可以說讓企業(yè)“愛之深，責(zé)之切”，熱愛珍惜他的“能力高”，是個值得培養(yǎng)的苗子，但態(tài)度消極又令人抓狂，畢竟餐飲行業(yè)員工態(tài)度直接影響顧客滿意度。

針對這些員工，就如我開篇舉的例子，可以采用監(jiān)督的管理模式，每隔10分鐘就去監(jiān)督該員工的工作狀況，給他一種壓力感，讓他不能耍小聰明，態(tài)度端正老實完成工作。

能力差但態(tài)度好的員工

這類員工俗稱“笨笨”的，由于從業(yè)人員素質(zhì)普遍不高，因此絕大部分人屬于這類員工，在團隊中占比達到80%。

與高端人才相比，這些人差的僅僅是能力，而能力并不像態(tài)度一樣一旦成型就不可改變，只要你愿意去學(xué)，有機會學(xué)，人的能力是可以不斷提升的。因此對這類員工我們要用輔導(dǎo)的方式去管理，輔導(dǎo)要比培訓(xùn)更加有深度，培訓(xùn)知識解決技能提升，而輔導(dǎo)就是包括做人、處事、職業(yè)素養(yǎng)等全方位的帶領(lǐng)，通過日常、月度等方式對員工的績效進行面對面的溝通和帶領(lǐng)，這樣用心帶領(lǐng)可以與員工并肩成長，贏得員工發(fā)自內(nèi)心的認同和共鳴，有可能跟隨您一輩子。

能力差而且態(tài)度差的員工

這類員工人數(shù)其實也是少數(shù)，一般占5%的比例。我們多次批評輔導(dǎo)，能力都沒有提升而且態(tài)度還很惡劣，帶這樣的員工是最痛苦的，讓你恨不得開除，但勞動法規(guī)定不能隨便開除員工，因此我們采用的管理方式就是專制，緊緊盯住，如果該員工受不了就會自己辭職。緊盯這樣的員工其他員工也會支持，因為“老鼠屎”是大家討厭，這類員工給他面子不要就可以不給面子。

“一把鑰匙開一把鎖”，對不同狀況的員工采取不同的管理方式，才是真正的高手。走心抓住關(guān)鍵點才能在最短時間達成最好的效果，成為高效的管理高手。

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