接上：基礎運營課｜餐飲業(yè)培訓指南（上）

4 會講課不等于會培訓：培訓的角色 ?

我面試過無數的店長、廚師長，每次都會問他們同一個問題：店面營運管理的各個領域中，你最擅長哪些？最不擅長哪些？

然后每個人都會告訴我，注意，是每一個人 ：我擅長培訓。

如果接下來我問，你是如何培訓的？他們會說：首先根據觀察，發(fā)現員工的技能弱項，然后針對技能弱項，在例會上組織專題培訓，事后進行跟蹤看看員工有沒有掌握，如果還有不足，再進一步培訓……

說的溜的很，好像PDCA循環(huán)已經是他血液中的一部分了似得……然而，真實情況呢？讓院長來翻譯以上他們說的是什么意思：

哎喲臥草，快開例會了，麻痹今天說點什么呢……對了，昨天好像出現了一些問題，一會兒說一下……例會上一口氣說了十分鐘，員工好像很崇拜我的樣子……哎，沒辦法，老子培訓就是這么牛逼！……臥草，今天剛說過的問題又有人犯，趕緊去抽丫一頓！

對于沒有深入了解過培訓的人，在他們的心里，講話講得溜就等于培訓能力強 了。

那到底什么是培訓，請參考我一篇舊文：為什么培訓會淪為雞肋，誰之過？

在餐飲業(yè)培訓中，有兩個角色是不可或缺的：一個是講師，另一個是培訓管理人員 。講師由資深技術專家擔任（通常是店長、廚師長），負責按照預定的課程要點和培訓方式一一講授。培訓管理人員的角色則更為關鍵：

首先，要梳理出課件。 ?

你見過哪個廚師長自主培訓時是有準備資料的？因為所有的知識都爛熟于心，準備個屁啊，張口就來就是。但問題是，有沒有漏項？時間是否過短過長？重難點有沒有示范？培訓的要點和方式，要由培訓管理人員把關，從培訓的角度重新整理 ，并提前做出課件給到講師手上。

其次，要做好組織工作。 ?

培訓場地在哪？物料原料是否齊全？休息員工是否通知到位？是否準時開始？培訓完成有沒有考試？培訓課件如何下發(fā)？考試得分有沒有反饋給員工及其上級領導？……這些都是培訓管理人員要考慮的事情，而不是講師一人包辦的事。

最后，要優(yōu)化培訓效果。 ?

每次培訓結束后，都要有相應的評估和優(yōu)化。評估主要包括學員現場掌握的情況如何（現場理論考試）、實操的掌握情況如何（一段時間后的實操考試），以及對培訓組織和講師的滿意度。如果理論考試得分低，問題出在考試題出的不合適（太考驗文字能力了）還是講師講的不清楚？如果實操通過率低，是給的練習周期太短，還是沒有講透，或者缺乏提醒和跟蹤？如果滿意度低，培訓的時間段安排是否不合理，是否需要安排獎勵機制……

5 會培訓不等于會規(guī)劃：培訓的層次 ?

餐飲運營所需的KAS（Knowledge, Ability, Skill），大致分為三類 ：

①業(yè)務知識與技能。 ?

包括前廳業(yè)務（服務、迎賓……）、后廚業(yè)務技能（加工、出品、訂貨……）、職能業(yè)務（財務、人事……）

②管理知識與技能。 ?

包括崗位職責、如何開例會、如何培訓、如何巡店……

③企業(yè)文化與職業(yè)心態(tài)。 ?

包括企業(yè)簡介、執(zhí)行力以及各種“洗腦”……

培訓的對象，大致分為：新員工、老員工、管理組

培訓的方式，主要是：統(tǒng)一培訓、店長轉訓

這樣一來，就出現了各種各樣的培訓。這些培訓的功能各不相同，而且，缺一不可。

如何安排好這些培訓，就需要非常細致的規(guī)劃了。

首先，要把內容進行拆解合并，把培訓內容轉化為一個個2-3小時的標準課程 。因為有的內容要培訓2-3課才能完成（例如出品），那么連續(xù)培訓2-3天，可能就與運營發(fā)生了沖突，于是只能分成幾節(jié)課分開培訓。

其次，要提前一個月進行培訓安排。如果你有好多家店，不同店、不同課程、不同講師的排列組合就夠你燒腦的了（我們每個月所有店會安排合計30次以上的培訓），需要協(xié)調和溝通的人和事都會特別多，如果不提前安排好做好通知，你就等著今天這個不在明天那個有事吧……

最后，一個重要原則：重要內容，不要指望轉訓，不要指望轉訓，不要指望轉訓 。相信各位看到這里，原因已經毋庸贅述了：培訓是如此精密復雜的一件事，遠遠超出了一個店面管理人員的能力和職責范圍。

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