團隊管理六神無主，怎么辦？

病癥：團隊管理精神恍惚癥

適用法則：文化法則

解釋餐飲企業(yè)人多嘴雜，眾口不一，打造成一個團結(jié)合作的團隊非常不容易。文化法則是指意欲快速發(fā)展的餐飲企業(yè)，必須建立一個健康向上的企業(yè)文化，統(tǒng)一價值取向，明確行為標(biāo)準(zhǔn)，用企業(yè)文化規(guī)范員工的思想和行為。

應(yīng)用主治團隊管理精神恍惚癥。

描述餐飲企業(yè)的員工不好管理，相信這是許多在餐飲行業(yè)打拼多年的管理人員的切身體會。餐飲企業(yè)的員工來自四面八方，個人身世、閱歷、人生觀千差萬別，帶有濃厚的“流氓無產(chǎn)階級”印記，憑手藝吃飯、不服從管理、假哥們義氣、干一天算一天的心態(tài)普遍存在。餐飲企業(yè)中小道消息流行，正式群體組織經(jīng)常被非正式群體組織取代，管理人員被下屬或老板親屬架空等等，屢見不鮮。很多餐飲企業(yè)，不是敗在缺少創(chuàng)新，而是敗在團隊管理六神無主上。

案例大連開發(fā)區(qū)歲寶大酒店在2000年以前，在當(dāng)?shù)厥且粋€知名度很高的企業(yè)。該酒店地處開發(fā)區(qū)工業(yè)區(qū)，周邊客戶主要是到開發(fā)區(qū)投資辦企業(yè)的外國商人，對價格不甚敏感，對酒店的服務(wù)水平要求較高。2000年以后，隨著大連開發(fā)區(qū)軟硬件環(huán)境的改善，歲保大酒店以往的硬件優(yōu)勢逐漸被新開業(yè)的同行所掩蓋，整體經(jīng)營上漸漸露出了頹敗氣象，餐飲部分的日銷售由過去的2萬元下降到3000元，生意十分慘淡。

為了避免失敗的命運，酒店管理者決定外聘一名副總經(jīng)理，主抓餐飲工作，希望借助外來力量改善經(jīng)營。新的主管副總經(jīng)理上任后，很快拿出了一套改善餐飲經(jīng)營的實施方案，在得到管理層的認可后開始運作。新副總很快發(fā)現(xiàn)，他的經(jīng)營方案在執(zhí)行中都被大大打了折扣，下屬人員沒有人認真領(lǐng)會執(zhí)行他的工作要求。因為給酒店采購人員下達了原材料采購貨比三家的指令，擋住了采購員的“財路”，采購員們集體散布謠言，說新副總的目的是中飽私囊。

因為要求所有員工上下班必須打卡，維修工的老婆洗碗工在工作間指桑罵槐大鬧后廚。原來的餐廳經(jīng)理，是酒店上級單位董事長夫人的親外甥，被暫時停崗后，多次打電話給董事長夫人，歪曲事實，造謠生非。在這樣的環(huán)境里，新副總堅持了一個月之后，宣告退出。2003年，幾經(jīng)跌宕的歲保大酒店壽終正寢，安息在大連開發(fā)區(qū)的黃海岸邊。酒店原址，已經(jīng)改為一家服裝廠的商品展示廳。

評析建立企業(yè)文化，需要做好三個方面的工作：第一、要確立一個正確的管理理念。企業(yè)的價值觀是衡量員工思想的重要標(biāo)準(zhǔn)。提倡什么精神，抨擊什么丑行，需要為員工提供一個明確的思想準(zhǔn)則。第二、建立一套切實可行以人為本的管理制度。餐飲企業(yè)不缺少制度，缺少的是切實可行的制度。許多企業(yè)的制度變成了擺設(shè)，其原因是制度本身不切實際，或過于繁瑣，或過于嚴苛，導(dǎo)致管理者與員工之間矛盾激化，擾亂了正常的生產(chǎn)秩序。制度是為人制定的，可行性是制定制度的前提，人人抵制的制度，莫不如干脆廢止。制度要因時因地而定。

海爾集團總裁張瑞敏剛到海爾時，為員工們制定的制度就有這樣一條：車間內(nèi)不許大小便。雖然格調(diào)不高，但比較實用。第三、要制定一個個性鮮明的標(biāo)識。企業(yè)精神、員工意愿要通過這個與眾不同的標(biāo)識反映出來，濃縮情感，寄托未來。在國際體育比賽的賽場上，當(dāng)中國的五星紅旗伴隨著義勇軍進行曲高高升起時，每一個愛國華人無不熱血沸騰，為自己是一個炎黃子孫感到驕傲自豪。這就是標(biāo)識形象的魅力。

實行企業(yè)文化，來自餐飲企業(yè)最高管理者的覺悟非常關(guān)鍵。從具體的餐飲管理實踐看，餐飲管理的“亂”，亂在員工，根在高端。最高管理者因為對下屬責(zé)任心、忠誠度及工作能力的擔(dān)心，有意識建立非正式群體組織，垂簾聽政，偏聽偏信，加大了管理中的混亂局面。上梁不正下梁歪，什么樣的制度能夠抵擋住來自于最高管理者對企業(yè)文化的破壞？畢竟，企業(yè)的所有權(quán)屬于法人代表。一般情況下，餐飲企業(yè)倡導(dǎo)健康的企業(yè)文化，還必須和員工的利益掛鉤。企業(yè)要大張旗鼓表彰符合企業(yè)文化的好人好事，用經(jīng)濟手段，激勵全體員工自覺認同和遵循企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)范。

員工對企業(yè)忠誠度不高，怎么辦？

病癥：員工收入營養(yǎng)不良癥

適用法則：待遇法則

解釋餐飲企業(yè)人員流動大，現(xiàn)在是一個不爭的事實，究其原因，員工待遇低是一個主因。雖然個別掌握核心技術(shù)的員工能拿到不菲的收入，但絕大多數(shù)員工所得與付出的辛苦確實不成比例。堅持為員工提供高待遇，可以有效提升老員工對企業(yè)的忠誠度，減少新員工技術(shù)不熟、情況不明帶來的損耗。

應(yīng)用主治員工收入營養(yǎng)不良癥。

描述市場經(jīng)濟帶來的一個現(xiàn)實，使企業(yè)員工工作目的越來越簡單明了：哪里給的錢多，就到哪里做。即使是后廚地位最低的學(xué)徒工，身價也從過去的管吃管住提高到現(xiàn)在的800元以上生活費，否則免談。有些企業(yè)的員工待遇確實不敢恭維，用員工自己的話說，叫“起的比雞早，睡得比狗晚，吃的比豬差，干的比牛累”。雖然不盡如此，但說明餐飲企業(yè)員工生存狀態(tài)與其它行業(yè)比，還是有不小的差距，消極怠工和跳槽流動正是低待遇狀況下的必然歸宿。個人的收入待遇，如同人體所需的營養(yǎng)素，如果得不到經(jīng)常適量補充，必然導(dǎo)致四肢無力營養(yǎng)不良。

案例在山東省濟南市凈雅酒店工作的員工介紹：凈雅酒店的伙食標(biāo)準(zhǔn)是每餐四菜一湯，兩葷兩素，米飯饅頭隨意。周日晚間有伙食改善，大約20道菜的自助餐，每人啤酒兩瓶。其他福利待遇更好：每周發(fā)放零食，每月發(fā)放日用品等禮品，每逢節(jié)假日為員工發(fā)放福利。住宿每四人一間宿舍，室內(nèi)配有空調(diào)、電視、能夠上網(wǎng)的電腦，等等。在酒店工作滿N年之后，酒店可以為員工擔(dān)保貸款買房子。凈雅酒店的管理人對前來取經(jīng)的其他酒店老板說，我們的管理，你們學(xué)不去，對你們沒用。

沒錯，凈雅成功后，許多酒店慕名前往學(xué)習(xí)凈雅的管理，覺得凈雅人的酒店管理玄奧神秘。但在知曉凈雅酒店的管理方法后，知難而退。為什么？因為大部分酒店舍不得在員工身上投入這么多的花費，酒店的凝聚力不高，員工們的主觀思想根本不愿為企業(yè)利益改變自己，所以，制度雖然完美但形同虛設(shè)，“學(xué)不去”確實是一句大實話。濟南酒店業(yè)有一個關(guān)于凈雅的經(jīng)典傳說：曾經(jīng)有酒店人借到凈雅就餐的機會，鼓動凈雅員工跳槽走人，凈雅員工回答：我不會走的，我們的員工都不會走，凈雅是我們的家。如果我是你的員工，別的酒店到你那里挖人，我跳槽了，其他同事是不是很看不起我？

還有一些企業(yè)，為員工服務(wù)真是做到了家。個人衣物由酒店負責(zé)清洗，工作服每日一換，行李每月一換；牙膏、衛(wèi)生紙按期發(fā)放；員工宿舍由酒店安排專人負責(zé)打掃，甚至連疊被子和個人用具擺放這樣的小事都由酒店全盤托管；建有統(tǒng)一的員工浴池，定時開放。員工們說，酒店比我們家想得還周到，我們有什么理由在這里不好好干。

評析與那些千方百計算計員工待遇的管理者相比，凈雅大酒店的做法無疑顯示了一個現(xiàn)代餐飲企業(yè)應(yīng)有的風(fēng)范。我請教過一個在酒店業(yè)非常成功的經(jīng)理人，詢問高薪高待遇下的員工效率。他說，當(dāng)下酒店行業(yè)人員流動大，確實給酒店經(jīng)營出了一個難題。酒店是服務(wù)業(yè)，它的商品是服務(wù)，而這個服務(wù)是由一批高素質(zhì)的人來完成的，沒人不行。待人如待己，留人要留心。

留住員工，培訓(xùn)費我們就省了一筆；老員工熟悉情況，業(yè)務(wù)能力強，善于溝通，顧客滿意度高。酒店的口碑好，凝聚力就強。我們從來是挑選員工，好員工愿意到我們這里來工作。所謂的高薪高待遇，與酒店的實際收益比起來，才多花了幾個錢？前一段時間，我在山東淄博為酒店做咨詢，一酒店老板問我這樣的問題：我們這里的員工餐吃得太好，能不能想辦法降一降？我答應(yīng)看看員工餐的標(biāo)準(zhǔn)再說。

一連三天，每天三頓，員工餐的標(biāo)準(zhǔn)基本搞清。早餐：饅頭，面湯，咸疙瘩絲；午餐：饅頭，炒甘藍(蓮花白)；晚餐：饅頭，番茄炒蛋花。每桌9人，兩盤菜。米飯不可以吃，太貴。肉不可以吃，太貴。油要少放，太貴。我問老板，你覺得員工餐吃什么標(biāo)準(zhǔn)才能滿意？老板說，饅頭加稀湯，不就挺好嗎？不少酒店的員工餐就吃這個。我愕然。現(xiàn)在已經(jīng)進入二十一世紀，中國已經(jīng)基本解決溫飽問題，進入了小康社會，相當(dāng)一部分中國家庭為減肥煩惱。而這個老板竟然在如此低的標(biāo)準(zhǔn)下，還在想法設(shè)法從員工嘴里省出利潤，著實令人匪思所疑。

縱觀今天的酒店業(yè)，仍有為數(shù)不少的酒店老板以這種心態(tài)對待員工。他們以員工所能承受的極限克扣員工，把員工應(yīng)享受的福利待遇算到骨頭里，摻雜使假，以次頂好，員工感情受到很大傷害。不過，有意思的一個現(xiàn)象似乎昭示了這種老板的下場：這樣的酒店好像有人統(tǒng)一號令一般，人心渙散，欺上瞞下，紀律松弛，偷吃偷拿，服務(wù)低劣，品質(zhì)不穩(wěn)，事故頻發(fā)，效益低下，即使有顧客進店消費，也是抱怨不斷，牢騷滿腹。老板急得團團轉(zhuǎn)，但令行不止，員工們依然我行我素。這樣的生意能好嗎？

我敢斷言：酒店運營出現(xiàn)這種狀況，不是天災(zāi)，是人禍。

本文作者楊鐵鋒，紅餐網(wǎng)專欄作者；轉(zhuǎn)載請注明作者姓名和“來源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個人觀點，不代表紅餐網(wǎng)對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯(lián)系小編微信 ：cjm1900